Les rapports entre le droit civil et le droit du travail

Thèmes abordés

Droit civil, droit du travail, théorie de l'autonomie de la volonté, obligations contractuelles, théorie du consensualisme

Résumé du document

La théorie de l'autonomie de la volonté, tel qu'elle résulte de l'article 230 du D.O.C dispose : « les obligations contractuelles valablement formées tiennent lieu de la loi à ceux qui les ont faites, et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou dans les cas prévus par la loi. »
Le contrat de travail étant la principale source d'obligation entre les parties était gouverné dans une large mesure par les principes généraux du droit civil, et notamment par cette théorie du consensualisme.
Dans une relation de travail liant un employeur économiquement puissant, à un salarié économiquement et juridiquement faible la théorie de l'autonomie de la volonté manquera de véracité.
Le législateur interviendra pour cette même raison dans le but de rééquilibrer ce rapport employeur et salarié.

Extraits

[...] Le salarié a droit à trois sortes d'indemnités en cas de licenciement abusif : indemnité légale de licenciement, de préavis et de dommages et intérêts. Il a droit également à un solde de tout compte ou encore à l'indemnité de perte d'emploi. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. L'abus de droit et l'analyse des circonstances du licenciement, ainsi que l'évaluation de préjudice subi ne sont plus du ressort du juge ces tâches échappent désormais à son pouvoir, puisqu'elles sont déterminées par l'article 41 du code de travail, en un mois et demi de salaire pour année de travail effectif plafonnée à 36 mois. [...]

[...] Ce conglomérat de règles juridiques, facteurs potentiels d'inadéquation et d'ineffectivité déclare inappropriée toute méthode ou approche sectorielle des questions du travail. En revanche l'approche globale est indispensable dans un premier temps.» LA spécificité du contentieux en droit du travail L'intervention du droit civil dans les rapports de travail se fait ressentir également à travers l'absence de juridictions spécialisées et l'attribution aux juridictions de droit commun le regard sur les litiges relatifs aux relations de travail ; ceci s'étend également sur l'action collective des syndicats professionnels par laquelle, ils défendent, les intérêts des salariés. [...]

[...] Actuellement le salaire est régi par les dispositions des articles 345 et suivant du code de travail. L'employeur a également l'obligation sous peine d'amende[6], de porter à la connaissance du salarié dès l'embauche par écrit les informations suivantes : - la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ; - le règlement intérieur ; - les horaires de travail ; - les modalités d'application du repos hebdomadaire ; - les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ; - les date, heure et lieu de paye ; - le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ; - l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles. [...]

[...] Cour Suprême, chambre sociale, 1er avril 2003, arrêt 306, dossier 776/5/1/2002 Cass. Ass. Plén février 2000, Costedoat, Bull. cass. Ass. Plén., 2 Cass. [...]

[...] - l'article 35 du code de travail. - Ahmed EL AOUANI, Le D.O.C et le droit social Revue Marocaine De Droit Et D'économie De Développement (RMDED) - L'article 39 dispose : Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié : - le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ; - la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ; - le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail : le vol ; l'abus de confiance ; l'ivresse publique ; la consommation de stupéfiants ; l'agression corporelle ; l'insulte grave ; le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ; l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ; la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ; la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ; l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ; l'incitation à la débauche ; toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise. [...]