La preuve des heures supplémentaires

Thèmes abordés

heures supplémentaires, neutralisation de la charge de la preuve, travail, heures supplémentaires dissimulées, heures de récupération, quantité de travail

Résumé du document

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale ou au-delà de la durée considérée comme équivalente. Il y a en principe heure supplémentaire à partir de la 36ème heure sachant que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (étant précisé, selon l'article L. 3122-1 que la semaine civile commence le lundi à 00h et se termine le dimanche à 24h).
Toutefois, les heures d'équivalence et les heures de récupération ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
En outre, il n'y a heure supplémentaire que lorsque le travail effectué l'a été à la demande de l'employeur ou au moins avec son accord implicite. Cependant, la jurisprudence semble s'assouplir en admettant que les heures supplémentaires puissent aussi avoir été imposées par la nature ou la quantité de travail demandée (arrêt du 19 avril 2000).

Extraits

[...] Le refus de présenter à l'inspecteur du travail les documents, qu'il a obligation de tenir, constitue un délit d'obstacle à l'accomplissement de la mission de l'inspecteur du travail : article L.8114-1 du Code du Travail. Rôle du juge. A côté des obligations du salarié et de l'employeur, le juge a également un rôle important, essentiel : il a un pouvoir souverain d'appréciation des preuves qui lui sont soumises comme l'induit clairement l'article 3171-4 et comme le rappelle notamment un arrêt du 1er décembre 2004. Ce rôle actif du juge se déduit des articles 8 et 10 du Nouveau Code de Procédure Civile prévoyant que le juge a un rôle actif dans l'administration des preuves. [...]

[...] Les juges du fond ont parfois une approche souple de tels moyens de preuve des heures supplémentaires. Ainsi, il a été admis la production par le salarié des fiches de travail appartenant à l'entreprise qu'il avait volé (CA Chambéry septembre 2004). De même, des photocopies ont été admises (CA Montpellier novembre 2002). Toutefois, dans ces cas, il n'était pas question d'un quelconque caractère confidentiel des documents. Les modes de preuves établis unilatéralement sont donc largement admis malgré l'adage nul ne peut se constituer une preuve à soi même mais il reste indéniable que des décomptes automatiques sont beaucoup plus sûrs, si bien que les salariés demandent de plus en plus le retour à un système de badge ou de pointeuse. [...]

[...] D'autres arrêts jonchent la première décennie des années 2000 admettant l'existence d'heures supplémentaires établies par le salarié seul. Un tel courant jurisprudentiel est favorable au salarié ce qui s'explique notamment par les difficultés de preuve auxquelles il se trouve confronté. Ce courant jurisprudentiel a récemment été consacré dans un arrêt du 24 novembre 2010 où la chambre sociale a admis qu'un simple décompte établi au crayon par le salarié seul constituait un élément suffisant de nature à étayer une demande de paiement d'heures supplémentaires : il appartenait à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments pouvant disqualifier les heures prétendument réalisées par le salarié. [...]

[...] La charge de la preuve est duale mais dans l'ordonnancement de l'apport de la preuve c'est le salarié qui passe en premier. Le juge peut estimer que ces éléments ne sont pas de nature à étayer la demande, à la rendre crédible, auquel cas la demande sera rejetée et la carence possible de l'employeur non sanctionnée. Mais si les éléments fournis par le salarié sont jugés suffisants, alors le juge examine ceux fournis par l'employeur : s'il ne fournit rien, le juge accueillera la demande du salarié. [...]

[...] Toutefois, les heures supplémentaires peuvent être prouvées au moyen d'autres indices. Mise en place du système automatique de contrôle du temps de travail et sa force probante La mise en place d'un système de contrôle automatique et de décompte des horaires peut être imposée par la convention collective ou par l'employeur au nom de son pouvoir de direction. C'est ce qu'a rappelé de façon indirecte un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2004 où il était question du lieu d'implantation du système : la Cour a estimé qu'il ne pouvait être imposé à l'employeur un lieu d'emplacement précis pour l'implantation d'un tel système sans contrevenir à sa liberté d'entreprendre. [...]