La place du droit du travail dans l'ordre social

Thèmes abordés

droit du travail, ordre social, contrat de travail, recrutement du salarié, période d'essai

Résumé du document

Les avocats et magistrats, juristes d'entreprise, chefs d'entreprise, certains corps de l'administration, les responsables des ressources humaines, les syndicalistes, les représentants du personnel, membres du comité de groupe, sont intéressés par le droit du travail.
Il y a une autre notion que le droit de travail : notion du droit de l'emploi. Est-ce synonyme ?
Emploi = situation individuelle (premier sens) : correspond au poste de travail occupé par le salarié dans une entreprise en exécution de son contrat de travail. Ça va permettre de classer le salarié dans l'organisation de l'entreprise. Le Code du travail fait souvent référence à la notion d'emploi.
Emploi = phénomène collectif (deuxième sens) : l'emploi définit l'état du marché du travail à un moment donné, ça définit le volume et la composition de la main d'oeuvre dans une entreprise ou dans une zone géographique.
Le droit de l'emploi n'est qu'une partie du droit du travail => Premier sens.
Le droit de l'emploi régit la privation de l'emploi (le licenciement).
Le droit de l'emploi devient autonome par rapport au droit du travail => Deuxième sens = ça définit tous les mécanismes et dispositifs qui permettent d'améliorer la situation du marché de l'emploi.

Extraits

[...] Le contrat de travail temporaire est un cas particulier de CDD. Cela signifie qu'il doit remplir les conditions générales d'un CDD, il y a les mêmes cas de recours et les mêmes prohibitions. Toutefois, le recours au travail temporaire il y a relation triangulaire : relation entre le travailleur intérimaire, l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Ce sont les seules entreprises qui peuvent pratiquer à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d'oeuvre. Les entreprises de travail temporaire font l'objet d'un certain nombre de contrôles : elles doivent déclarer leur activité, et doivent obtenir une garantie financière = a pour objet le paiment des salaires au intérimaires et le paiement des charges sociales. [...]

[...] Dans clause de domiciliation, l'employeur se réserve le droit d'imposer o salarié un transfert de son domicile dans un lieu déterminé. En pratique, il est fréquent que la clause de mobilité géographique soit combinée avec une clause de domiciliation. La Cour de cassation dans un arrêt 12 janv 1999 se fonde sur les dispositions de l'article 8 CEDH : toute personnes à le droit o respect de son domicile pour limiter la portée de cette clause. La Cour de cassation dit que le libre choix du domicile personnel et familiale constitue l'un des attributs o respect de son domicile. [...]

[...] Ces facultés de dérogations concernent principalement les salaires, la durée du travail et l'emploi précaire. Le Code du travail prévoit qu'un accord collectif d'entreprise peut contenir des clauses salariales défavorables à certains salariés mais à une double condition : il faut respecter les salaires minimas hiérarchiques prévus par des textes conventionnels il faudra respecter l'augmentation de la masse salariale totale possibilité de déroger aux entreprises en matière de durée du travail exemples : Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions légales portant sur l'aménagement et la répartition des horaires de travail. [...]

[...] La durée est d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initiale du CDD ne dépasse pas 6 mois. Dans l'autre cas, la durée de la période d'essai est d'un mois lorsque la durée du contrat est supérieure à 6 mois. Lorsque le CDD n'a pas de terme précis, la période d'essai est toujours calculée par rapport à la durée minimale du CDD. Pendant la durée d'essai, l'employeur et le salarié peuvent rompre à tout moment le CDD sans avoir à verser une indemnité de fin de contrat. [...]

[...] Le refus risque d'entrainer un manquement disciplinaire pour faute. La Cour de cass janv 2008 : le refus ne caractérise pas à lui seul une faute grave. On admet depuis longtemps que la clause de mobilité ne saurait être mise en œuvre de façon abusive par l'employeur. La difficulté en pratique est de caractériser l'abus. Selon la JP, il y a abus lorsque l'employeur ne respecte pas un délai de prévenance suffisant permettant o salarié de rejoindre son nouveau lieu de travail. [...]