La notion juridique de la perte d'emploi

Thèmes abordés

Notion, juridique, perte, emploi

Résumé du document

Le CDI peut être rompu unilatéralement à tt moment => droit de résiliation unilatérale du CDI. Ce droit peut être exercé par l'employeur (licenciement) ou par le salarié (démission). Mais les conséquences de l'exercice de ce droit sont très différentes selon que c'est l'employeur ou le salarié qui exerce ce droit.
Si c'est l'employeur: salarié perd son emploi, il est exposé au chômage.
Si c'est le salarié: employeur ne subit aucun préjudice important, puisqu'il peut réembaucher.
En cas de démission, aucune règle de procédure ne s'impose et aucune indemnité de rupture ne doit être versée par le salarié à l'employeur. Il est éventuellement tenu de respecter un préavis, uniquement si un usage ou une convention collective le prévoit. Concernant le fond, la seule limite à la possibilité pour un salarié de démissionner est la limite de l'abus du droit (mais plus que difficile d'en rapporter la preuve).
Mais licenciement est lui assez étroitement contrôlé au plan de la procédure suivie par l'employeur et sur le fond (doit être fondé sur cause réelle et sérieuse).
Il existe un droit commun du licenciement. A mesure que les problèmes de restructuration des entreprises sont devenus quasi-structurelles, on a assisté au renforcement de la distinction entre LMP (Licenciement pour Motifs Personnels) et LME.
Toute rupture d'un contrat de travail par un employeur, y compris la plus régulière qu'il soit, entraine un certains nombres de conséquences sous forme d'indemnités à sa charge ou d'obligations, qui ont pour objet d'amoindrir le choc de la perte d'un emploi par le salarié.
Il existe d'autre modes de rupture du CDI qui pour autant ne se confondent pas nécessairement avec une démission et qui sont à l'origine d'un contentieux délicat. Avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, un mode de rupture inédit du contrat de travail a vu le jour : rupture conventionnelle du contrat travail.

Extraits

[...] Si ces deux conditions sont réunies, l'énonciation dans la lettre de licenciement de 2 motifs différents n'équivaudra de priver cette lettre de tout motifs. Cela veut dire que c'est au juge du fond qu'il appartiendra de déterminer la véritable cause du licenciement. La cause d'appel avait estimé que la véritable cause du licenciement était l'inaptitude physique du salarié. Conditions qui font figure de garde fou. Certains ont craint que cette position de la cour de cassation encourage les employeurs à multiplier les motifs de rupture dans la lettre. [...]

[...] Le juge judiciaire à toute sa place. Autre difficulté : à supposer que l'autorité administration ait homologué la convention et que le salarié saisisse le juge judiciaire, est ce que l'action du salarié doit être une action en annulation de la convention ? Ou alors invoqué une requalification de la rupture comme étant un licenciement sans CRS ? L'articulation de la rupture conventionnelle et d'autres modes de rupture. Avant la loi du 25 juin 2008 : le code de commerce admet la résiliation amiable du contrat de travail. [...]

[...] La conclusion de la convention de rupture. les règles de procédure. Il ressort de la loi du 25 juin 2008 que la rupture conventionnelle doit être convenu entre l'employeur et le salarié au cours d'un ou plusieurs entretiens sans qu'aucun formalisme ne soit imposé pour la convocation à ses entretiens. S'agissant du déroulement de cet entretien. Il est indiqué que le salarié peut se faire assisté soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (et ceci lorsqu'il existe des représentants du personnel) soit par un conseiller du salarié (une personne que le salarié pourra choisir sur une liste arrêté par l'autorité administrative). [...]

[...] Ce que recouvre la notion de faute sérieuse est flou. Il faut comprendre que la CC en introduisant cette catégorie intermédiaire de faute (entre la faute légère et la faute grave) permet de maintenir le droit au préavis et aux indemnités de licenciement, tout en considérant le licenciement comme justifié. Certains arrêts revelent que des comportements fautifs du salarié, pas forcément très grave, peuvent être qualifiés de faute sérieuse et donc c constitutif d'une CRS. Ex : une altercation, une absence injustifié, des intempérances. [...]

[...] Selon cet article : « la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan visant au reclassement des salariés n'est pas présenté au représentant du personnel. Question : la nullité de la procédure entraine t'elle la nullité des licenciements qui auraient été prononcés ? Pour certains auteurs la réponse est non. Ces auteurs soutiennent que la lettre du texte vise la nullité de la procédure et non pas la nullité du licenciement lui même. Ils ajoutent aussi qu'en cas d'absence de plan de reclassement ou d'insuffisance du plan, le salarié ne pourrait prétendre qu'a des D&I pour irrégularité de procédure. [...]