La notion juridique de la période d'essai

Thèmes abordés

Notion, juridique, période, essai

Résumé du document

Pendant plus de 2 siècles, le régime de la période d'essai a été défini par la jurisprudence. Une loi du 25/06/08 (2008-596) portant modernisation du marché du travail, a modifié la situation en ajoutant dans le Code du travail une nouvelle section intitulée période d'essai qui correspond aux articles L1221-19 à L1221-26.

La période d'essai a été défini par la loi du 25/06/2008 codifié à l'art L1221-20 : « la période d'essai permet à l'employeur permet d'évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment envers de son expériences et au salarié d'évaluer si les fonctions occupés lui conviennent ».
Classiquement la période d'essai est celle où chacune des parties était admise à mettre fin à la relation sans avoir ni à respecter de formalité particulière, ni à justifier d'un motif sauf exception. Or la loi a également introduit un embryon de formalisme au stade de la rupture de la période d'essai. Globalement, la loi nouvelle est de nature a permettre certaines évolutions sous l'angle du contrôle juridictionnelle des conditions de la rupture.

Extraits

[...] C'est un droit à indemnisation au profit de la salariée dont le contrat faisait l'objet d'une résiliation par l'employeur au cours de la période d'essai si elle peut prouver que la résiliation a été motivée par la période d'essai. Preuve de la discrimination ? L'article L1225-3 met en œuvre un système déjà vu, celui de la preuve partagée : « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1225-1 ( l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte ». [...]

[...] En cas d'inobservation totale, aucune prévenance ou en tout cas aucune preuve en ce sens et par exemple la relation de travail cesse aussitôt après le terme de la période d'essai : - Si c'est à l'initiative de l'employeur, il y'a un risque pour lui de se voir opposé une rupture verbale constitutive d'un licenciement sans motif. - Si c'est à l'initiative du salarié, il y'a un risque pour lui de se voir opposé une rupture verbale constitutive d'une démission sans préavis. absence de nécessité d'une motivation En principe, aucune cause de rupture n'est à invoqué par l'auteur de la résiliation : - L'auteur de la résiliation n'a pas à prendre l'initiative de s'en entretenir avec l'autre partie. - L'auteur de la résiliation n'a pas a notifié un motif de rupture à l'autre partie. [...]

[...] Soc 09/11/1996 : un 1er contrat de travail qui va prendre fin avec un licenciement pour motif économique, réembauchage par le même employeur avec période d'essai et rupture du 2nd contrat dans le temps stipulé à titre de période d'essai. Les parties se connaissent, il y'a rien à tester, il y'a eu rupture abusive. Un second contrat avec un nouvel employeur qui a des liens manifestes (sociétés faisant partie du même groupe) avec le 1er employeur. Soc 07/03/2000 : la rupture a été abusive. [...]

[...] Cela correspond au principe classique de l'application de la norme la plus favorable au salarié. Des durées plus longues fixées par des accords de branche professionnel, avant la loi du 25/06/2008 peuvent être admises. Cette exception s'explique à titre de solution de transition. L'article L1221-24 du Code du travail, se rapporte à une situation à la jonction des études et du monde du travail : « en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage, inséré à un cursus pédagogique réalisé lors de sa dernière année d'étude, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière, à plus de la moitié, sauf accords collectifs prévoyant des situations plus favorables ». [...]

[...] affirmation de l'extension du droit disciplinaire L'article L1331-1 du Code du travail dispose une définition de la sanction : « constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature a affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Exemple : la mise à pied sans maintien de la rémunération. Le contenu de la protection se situe notamment dans l'obligation pour l'employeur de suivre une procédure d'entretien préalable avant toute décision de sanction qui devra être motivé. Cette situation se retrouve à l'article L1132-2 du Code du travail. Dans un arrêt Soc. [...]