La modification du contrat de travail: la qualification et le régime du changement

Thèmes abordés

Modification, contrat de travail, qualification, régime, changement

Résumé du document

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive. Par conséquent, il est susceptible de subir des modifications pendant le cours de son exécution. Cette modification est le prix de la poursuite du lien contractuel, bref, du maintien de l'emploi.
Est-ce que la modification du contrat nécessite l'accord du salarié ? Si oui, doit-il être exprès, ou peut¬il être tacite ?
Oui il faut un accord, en raison de l'Art. 1134 du Code Civil. Pour que l'accord du salarié soit nécessaire, pour que le salarié puisse résister à la modification du contrat, encore faut-il que le changement concerne un élément du rapport d'emploi de nature contractuelle.
Se pose alors le problème de savoir si le changement envisagé concerne ou pas un élément du contrat. Si oui, il est subordonné à l'accord du salarié, sinon, dans le cadre du pouvoir de direction, donc par décision unilatérale dont le respect s'impose à l'autre, bref au salarié. Le refus de cette décision par le salarié lui risque une faute. Il faut donc distinguer ce qui relève du contrat de ce qui relève du pouvoir. Cette tension est propre au droit du travail. Une fois la distinction opérée, encore faut-il en dégager le régime de la modification, ce qui pose le problème du refus, et surtout de ses conséquences : licenciement ou pas.
C'est dans le silence des textes que la jurisprudence a pu apporter des réponses. Notamment à partir de 1987 où elle a entièrement reconstruit sa jurisprudence.

Extraits

[...] Une convention collective prévoit en effet une grille de classification des emplois, à laquelle correspondent des points, permettant de calculer la rémunération afférente au statut collectif. La source de la rémunération du salarié ne sera pas un contrat individuel mais la convention collective applicable. Les éléments du statut collectif ne s'incorporent cependant pas dans le contrat de travail. Les changements apportés au statut collectif ne sauraient apporter de modification au contrat. Il y a coexistence entre contrat de travail et statut collectif. La qualification Celle-ci est reconnue au salarié par son contrat de travail. [...]

[...] La Cour de cassation a toutefois étendu son raisonnement aux emplois d'avantage d'exécution. Elle a ainsi raisonné pour un emploi de chauffeur, qui implique une certaine mobilité géographique, qu'en changeant l'espace dans lequel le chauffeur allait déployer son activité, il n'y avait pas changement de secteur géographique car le contrat l'implique. Elle envisage de même pour les déplacements mêmes occasionnels. La Cour de cassation introduit le critère de la spécificité du salarié. Cet espace de mobilité peut être encore élargi par l'insertion d'une clause de mobilité. Deux questions se posent alors. [...]

[...] Il faut donc distinguer ce qui relève du contrat de ce qui relève du pouvoir. Cette tension est propre au droit du travail. Une fois la distinction opérée, encore faut-il en dégager le régime de la modification, ce qui pose le problème du refus, et surtout de ses conséquences : licenciement ou pas. C'est dans le silence des textes que la jurisprudence a pu apporter des réponses. Notamment à partir de 1987 où elle a entièrement reconstruit sa jurisprudence. Section 1 : La qualification du changement Dans le silence des textes, c'est-à-dire du Code du travail, ce sont les tribunaux qui ont déterminé d'une part à quoi reconnaît-on la modification du contrat de travail et d'autre part, son régime. [...]

[...] La Cour de cassation, et plus particulièrement les chambres civiles, ont toujours estimé que ces dernières ne présentaient qu'un caractère de directive, d'indication pour les juges du fond. Elles ne censurent ainsi que les juges du fond que lorsqu'ils ont donné au contrat une interprétation manifestement contraire à une clause claire et précise. Le contrôle de la Cour de cassation sur la façon dont les juges du fond interprètent le contrat se limite donc à la dénaturation d'une clause claire et précise. [...]

[...] Dans des arrêts rendus courant 2000, la Cour a considéré que le refus ne constituait pas une faute grave dès lors que le nouvel horaire, imposé à la salariée, lui enjoignant d'être présente à l'heure du repas, perturbait sa vie familiale, que, par conséquent, cet élément permettait de considérer que le refus, s'il demeurait fautif, n'en caractérisait pas pour autant une faute grave. Le salarié conserverait donc dans certains cas préavis et indemnité. Avec un arrêt du 23 février 2005, la Cour de cassation juge que le refus du salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, n'est qu'un élément dans la caractérisation de la faute grave. [...]