Le licenciement d’un salarié absent est-il possible ?

Résumé du document

La question du licenciement d'un salarié absent doit être traitée avec beaucoup de précaution. Il ne peut et ne doit en aucun cas s'agir d'un recours utilisé par l'employeur afin de se défaire d'un salarié malade ou occasionnellement absent mais dont le départ est souhaité par la direction.
La présente fiche a pour objectif de présenter les différents recours offerts aux employeurs et les conditions nécessaires à leur mise en œuvre. Chaque justificatif autorisant l'organe de direction à licencier l'un de ses salariés absent fera l'objet d'une étude précise, tant d'un point de vue méthodique que financier.

La jurisprudence sociale exclut l'inaptitude physique des causes de rupture du contrat de travail pour force majeure. Un tel motif aurait des répercussions très importantes pour l'employeur : lorsque le salarié est licencié pour force majeure alors que celle-ci n'est pas constituée, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse ce qui ouvre droit pour le salarié au versement de dommages et intérêts et à sa réintégration.

Extraits

[...] Néanmoins, l'inaptitude physique est difficile à faire constater (d'autant plus que le droit au reclassement du salarié est très étendu). Ainsi, dans certains cas, il peut s'avérer préférable de licencier le salarié pour absence prolongée (celle-ci étant plus facile à faire constater et présentant des conditions de validité de licenciement plus restreintes). La procédure de licenciement à suivre par l'employeur 12 L'entretien préalable de licenciement L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre avec décharge. [...]

[...] La jurisprudence se montre très stricte dans son appréciation de la condition de remplacement définitif (sanction = licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse). Obligation de respecter l'article L.122-45 du Code du travail interdisant toute discrimination L'un des principes posés par l'article L.122-45 du Code du travail est qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Néanmoins, cet article ne s'oppose pas au licenciement d'un salarié malade hors accident du travail (Soc mai 2005). [...]

[...] Le licenciement d'un salarié absent est-il possible ? La question du licenciement d'un salarié absent doit être traitée avec beaucoup de précaution. Il ne peut et ne doit en aucun cas s'agir d'un recours utilisé par l'employeur afin de se défaire d'un salarié malade ou occasionnellement absent, mais dont le départ est souhaité par la direction. La présente fiche a pour objectif de présenter les différents recours offerts aux employeurs et les conditions nécessaires à leur mise en œuvre. Chaque justificatif autorisant l'organe de direction à licencier l'un de ses salariés absents fera l'objet d'une étude précise, tant d'un point de vue méthodique que financier. [...]

[...] Si le salarié ne justifie pas son absence, cela peut justifier une attitude fautive à sa charge. Il convient néanmoins de préciser que l'employeur devra tenir compte des circonstances entourant l'éventuelle absence de justification ou l'éventuel envoi tardif du certificat d'arrêt de travail (Soc mars 1990 : licenciement a été prononcé sans cause réelle et sérieuse, car l'employeur ne pouvait ignorer l'état de maladie du salarié). Production de justification mensongère d'arrêt de travail Cette hypothèse aurait pour conséquence de justifier un licenciement pour faute grave à son encontre. [...]

[...] Dans ces circonstances, le licenciement serait prononcé pour faute grave. Ainsi, les indemnités de licenciement et le délai-congé ne seraient pas dus Détermination des éventuelles indemnités à verser au salarié en cas de licenciement pour inaptitude physique et pour absence prolongée Indemnités à verser au salarié consécutives à son éventuel licenciement prononcé pour inaptitude physique En principe, dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due par l'employeur. Cette solution s'explique par le fait que l'inaptitude du salarié ayant été déclarée, il n'est pas en mesure de l'effectuer. [...]