Le licenciement pour motif personnel: motifs relationnels, professionnels, personnels

Thèmes abordés

licenciement, motif, personnel, relationnel, professionnel, salarié, motifs de licenciement

Résumé du document

La Cour de cassation a longtemps admis que le licenciement était justifié dès lors qu'il n'existait plus entre les parties de confiance mutuelle, ou bien, en raison des difficultés relationnelles entre le salarié et les autres membres du personnel. Cette jurisprudence a toutefois fait l'objet de vives critiques doctrinales car aucun élément objectif ne pouvait venir étayer l'argumentation de l'employeur. Malgré les termes de la Loi de 1973, admettre que la perte de confiance puisse constituer un motif de licenciement permettait de fonder la rupture du contrat sur des motifs invérifiables.

Extraits

[...] Seule la faute ou l'insuffisance professionnelle permettaient le licenciement. L'insuffisance du résultat n'était plus qu'un indice, une manifestation que de ces derniers. Bref, les causes de licenciement se resserrent. Reste que cet arrêt invoque indistinctement faute et insuffisance professionnelle. Il y a peut-être une faiblesse dans le raisonnement car, implicitement, en évoquant la faute, en mettant en relation insuffisance de résultat et faute, la Cour de cassation laissait sous-entendre que l'appréciation de la faute dépendait des conséquences dommageables. Section 3 : L'identification de la faute Savoir ou non si un licencié pour faute présente un intérêt supplémentaire dans la mesure où s'applique le droit disciplinaire. [...]

[...] « Un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu ». Il ne faut donc pas confondre trouble objectif et sanction disciplinaire. La Chambre ajoute que le fait de se faire adresser du courrier personnel sur le lieu de son travail ne constituait pas un manquement aux obligations résultant de son contrat. Il n'y avait de raison à sanctionner pour faute le comportement du salarié. [...]

[...] Le licenciement pour motif personnel Section 1 : Les motifs d'ordre relationnel La Cour de cassation a longtemps admis que le licenciement était justifié dès lors qu'il n'existait plus entre les parties de confiance mutuelle, ou bien, en raison des difficultés relationnelles entre le salarié et les autres membres du personnel. Cette jurisprudence a toutefois fait l'objet de vives critiques doctrinales car aucun élément objectif ne pouvait venir étayer l'argumentation de l'employeur. Malgré les termes de la Loi de 1973, admettre que la perte de confiance puisse constituer un motif de licenciement permettait de fonder la rupture du contrat sur des motifs invérifiables. [...]

[...] Si la Cour de cassation n'exclue pas la mésentente, elle l'encadre. Ce sera aux juges du fond à déterminer si oui ou non la condition énoncée par la Cour de cassation sont respectées. A la différence de la perte de confiance, la mésentente n'est pas un motif irrecevable, à condition toutefois que la condition posée par la Cour de cassation soit remplie. Section 2 : Les motifs de nature professionnelle Paragraphe 1er : Insuffisance professionnelle Lors de la conclusion du contrat de travail, l'emploi attribué au salarié dans l'entreprise est déterminé par l'employeur. [...]

[...] La jurisprudence est toutefois plus fournie quant l'insuffisance de résultat. Paragraphe 2e : Insuffisance de résultat Des objectifs peuvent être fixés au salarié, soit par l'une des clauses de son contrat, soit, unilatéralement, par l'employeur. La question qui s'est alors posée a été celle de savoir si le seul fait de pas atteindre cet objectif constituait ou non un motif de licenciement. La Cour de cassation a évolué, prenant d'abord position vis-à-vis des contrats comportant une clause d'objectif. Jusqu'en 1999, la Cour de cassation, au visa de l'Art du Code Civil (force obligatoire du contrat), admettait non seulement la licéité de ces clauses, mais encore faisait produire à ces clauses leur plein effet en considérant que si le contrat prévoyait la rupture en cas de non-respect des objectifs, le licenciement était justifié. [...]