Le licenciement disciplinaire

Résumé du document

Mémoire de DESS sur le licenciement disciplinaire



A l'instar du Code civil, qui interdit les engagements perpétuels, le Code du travail précise dans son article L 121-4 qu' « on ne peut engager ses services qu'à temps ou pour une entreprise déterminée ». En conséquence, le contrat de travail n'étant pas un engagement ayant vocation à l'éternité, chaque partie, conformément à l'article L. 122-4 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes (?) », a la possibilité de le rompre unilatéralement.





CHAPITRE I : La qualification de licenciement disciplinaire

CHAPITRE II : Les effets de la qualification de licenciement disciplinaire

Extraits

[...] En aucun cas, il ne peut substituer à la sanction prise par l'employeur une sanction mieux appropriée. Cette position est parfaitement claire en matière de licenciement disciplinaire. La portée du contrôle du juge sur le licenciement disciplinaire prend la forme de certaines manifestations toujours dans le cadre de limites certaines. Les limites du pouvoir de contrôle du juge Dans le cadre de son contrôle de la matérialité des faits et de leur qualification juridique, le juge se doit de prendre en considération un certain nombre de circonstances. [...]

[...] Aussi, un employeur ne peut valablement licencier un salarié plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits fautifs. En matière de notification du licenciement, le juge doit veiller au respect des délais minimum et maximum. Le délai séparant l'entretien de l'envoi éventuel de la lettre de licenciement est compris entre un jour franc et un mois (en matière disciplinaire).[71]Le non respect de ses formalités fait courir au licenciement une annulation pour irrégularité. Suite à ce type de sanction s'est posée la question de savoir si l'employeur peut régulariser la procédure. [...]

[...] Cela n'a pas pour autant interdit aux conventions collectives de porter sur le droit disciplinaire. Aussi, en matière de licenciement disciplinaire, existe-t-il un droit d'origine légale et un droit d'origine conventionnelle. Animés par un souci de protection du salarié, les partenaires sociaux ont mis en place dans certaines conventions collectives un conseil de discipline de type paritaire Dans la mesure où cette instance ne dispose du pouvoir de sanction, il revient toujours à l'employeur de sanctionner le salarié fautif. Mais il ne pourra le faire qu'après consultation des représentants des travailleurs siégeant au conseil de discipline qui rendra un avis. [...]

[...] Après avoir mieux cerné les contours de la notion, si importante, de motif réel et sérieux, nous conduit à réfléchir sur le contentieux y afférent. Le contentieux du motif réel et sérieux Le droit du licenciement est tourné vers le contentieux. C'est dire l'importance de la question de la preuve du motif réel et sérieux et les incidences de l'absence de motif réel et sérieux L'importante question de la preuve du motif réel et sérieux La loi 73-680 du 13 juillet 1973 énonçait, dans un texte qui constitue d'ailleurs aujourd'hui la première phrase de l'article L. [...]

[...] ; dans l'hypothèse où, après la mesure de mise à pied, le salarié aurait été autorisé à reprendre son emploi avant que ne soit prise une mesure de licenciement à son encontre, l'employeur se trouverait privé du droit d'invoquer la faute grave.[69] Enfin, en cas de faute lourde, il y lieu de relever que, contrairement aux autres types de fautes, le salarié peut être poursuivi devant une juridiction répressive par l'employeur qui aurait subit un préjudice. L'employeur, par le biais de son pouvoir d'incrimination, va qualifier une sanction en licenciement disciplinaire. Mais, compte tenu des incidences que cela peut avoir sur son salarié, cette qualification s'exerce toujours sous le contrôle d'un juge. [...]