La fin du contrat de travail à durée indéterminée

Thèmes abordés

licenciement, fin du contrat de travail, salarié, CDI, rupture conventionnelle homologuée

Résumé du document

Acte juridique par lequel l'employeur exerce son pouvoir de résiliation unilatérale, il licencie le salarié.
Depuis une loi de 1973, le licenciement doit reposer sur une cause. En 1975, le législateur a prévu l'autorisation de l'inspecteur du travail avant tout licenciement pour motif économique (suppression de la règle en 1986).
Plusieurs types de licenciement :
• pour motif personnel : pour insuffisance professionnelle, refus d'une modification contractuelle, en cas de trouble objectif au sein de l'entreprise.
• pour motif disciplinaire : faute simple ou sérieuse, pour faute grave ou pour faute lourde.
• pour motif économique : individuelle ou collectif (quand au moins 10 salariés sur 30 jours).

Extraits

[...] Le contrat va se poursuivre. Le salarié pourra démissionner après. En pratique c'est assez rare que le juge refuse la résiliation. Souvent contexte de harcèlement, le salarié est en arrêt maladie. Le contrat se finira autrement. Le risque de démission n'existe pas ici modes pour le salarié modes pour l'employeur La maladie et l'accident dont le salarié peut être victime sont des causes de suspension du contrat de travail. Le contrat entier n'est pas mis entre parenthèse. Signifie que l'exécution des obligations contractuelle principales est momentanément interrompue. [...]

[...] La convention doit définir les conditions de la rupture, le montant de l'indemnité et la date de la rupture du contrat (qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation administrative). ? A compter du jour de la signature de la convention s'ouvre un délai réciproque de rétractation de 15 jours calendaires. ? A l'issue du délai, la partie la plus diligente doit adresser à l'inspecteur du travail une demande d'homologation de la convention. L'inspecteur du travail dispose de 15 jours ouvrables pour s'assurer du respect des conditions légales et en particulier le consentement du salarié. Au terme du délai le silence de l'inspecteur du travail vaut homologation. [...]

[...] À défaut de motifs réels sérieux et précis, le licenciement est dit injustifié ou dit dépourvu de cause réelle et sérieuse. motif doit être précis, circonstancié, étayé. loi prévoit trois sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise (rare car il faut l'accord des deux parties). Sanction pécuniaire : l'employeur est condamné à verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à six mois de salaire brut (les six derniers mois). ? Pratique judiciaire : entre neuf et douze mois. [...]

[...] Dans ce cas on parlera d'indemnité conventionnelle ou contractuelle de licenciement. L'employeur est aussi lié par ce à quoi il s'engage oralement devant les représentants du personnel. L'indemnité de licenciement se cumule avec l'indemnité pour licenciement injustifié. L'indemnité de licenciement a pour objet de récompenser la fidélité du salarié puisqu'elle dépend de son ancienneté. Alors que l'indemnité pour licenciement injustifiée vient compenser un préjudice résultant de l'absence de motifs réels et sérieux. * le préavis Rupture du CDI par le salarié La démission Il n'y a quasiment rien dans le code du travail sur la démission. [...]

[...] Dans ce cas le juge fait produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Indemnité de licenciement, indemnité de licenciement injustifié, indemnité de préavis ; le juge estime que les faits ne sont pas suffisamment graves. Dans ce cas il fait produire à la prise d'acte, les effets d'une démission. Le salarié prend un risque, celui d'être considéré comme démissionnaire. Lorsque fausse démission, le juge requalifie la démission en prise d'acte et condamne l'employeur pour licenciement injustifié. Pression. [...]