L’exécution du contrat de travail

Thèmes abordés

Exécution du contrat de travail, forces en présence, obligations respectives, employeur, salariés

Résumé du document

Ils avaient un véritable droit de propriété. C'est un principe important de ce principe de direction. C'est la théorie de l'employeur seul juge. C'est à lui d'agir comme bon lui semble. Sa seule obligation est de rémunérer ses salariés. Pour le reste c'est lui qui décide y compris quand il décide d'arrêter l'entreprise.

Elle a été consacrée dans un arrêt du 31 mai 1956 : une salariée licenciée après une gestion catastrophique entend mettre en jeu la responsabilité de l'employeur. Les juges du fond lui donnent raison : l'employeur est seul juge des circonstances qui le déterminent à cesser son exploitation. On a aussi l'arrêt SAT de l'AP du 8 décembre 2000, une entreprise allant mal fait venir des experts. Le Conseil constitutionnel lui-même a consacré cette liberté qu'est le pouvoir de gestion de l'employeur.

Un arrêt du 13 janvier 2004, c'était à propos des pointeuses, mais elles étaient très éloignées des vestiaires et des salles de pause. Il demande le transfert des pointeuses. La Cour de cassation va faire droit à la demande d'heure supplémentaire, mais quant à déplacer les pointeuses, cela relève de la liberté d'entreprendre il était hors de question de donner l'injonction de déplacer les pointeuses.

Extraits

[...] Ici c'est une simple information et avant il fallait consulter l'inspecteur du travail. C'est une simple information du CE. Et s'il veut aller au-delà du contingent de 220 heures il faut alors simplement l'avis du CE alors qu'avant il fallait l'autorisation de l'inspecteur du travail. Coté salarié : C'est une rémunération majoré, de 25% pour les 8 premières heures de la 36 ème à la 42 ème. Au-delà de 8 h supplémentaire, majoration de 50%. Les heures supplémentaires encourt également à une contrepartie obligatoire en repos. [...]

[...] La loi a fixé une durée maximale de 235 jours. Il ne peut pas être signé avec n'importe quel salarié. Art 3221-43 : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dans la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Et c'est également permis pour des salariés même non cadre dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminé et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. [...]

[...] on a une différence avec l'hypothèse du licenciement qui suit un régime spéciale, à titre de principe le juge ne peut pas annuler un licenciement. En revanche ici le juge peut annuler la sanction irrégulière disproportionné ou injustifié L. 1333-2. Ce n'est qu'une faculté pour lui en revanche il n'a pas le pouvoir de modifier la sanction prononcée. Paragraphe 2 : Les garanties des salariés. C'est la forteresse qui se construit face aux prérogatives de l'employeur. A cette relation est inhérent un lien de subordination. Un déséquilibre entre une des parties et l'autre. [...]

[...] Arrêt 19 mai 1998 : Le pouvoir de surveillance a une fonction de prévenir la responsabilité civile de l'employeur en tant que commettant. Par exemple un arrêt du TGI 11 juin 2003 montre tout l'enjeu de la question. C'est à propos d'une société ESCOTA : un salarié avait créé un site ESCROCA qui contrefaisait le site ESCOTA. La société agit en responsabilité civile. L'employeur a été condamné car le salarié avait agit pendant son temps de travail et avec les outils informatique de l'employeur. [...]

[...] Et il peut également prévoir les motifs de refus imposé, restreinte à certaines hypothèses. Le plus souvent on imposera des refus sur des raisons objectives. Et s'il n'y a pas d'accord collectif, dans ce cas le code du travail prévoit que le temps de travail soit communiqué à l'employeur, adressé au moins six mois à l'avance avant la date de passage souhaité à temps partiel. Et le code du travail impose à l'employeur de répondre dans les trois mois suivant. 3123-6. [...]