Droit du travail: les relations individuelles de travail et les qualifications de la rupture du CDI autres que le licenciement

Thèmes abordés

droit du travail, relations individuelles de travail, qualifications, rupture du CDI, licenciement

Résumé du document

La terminologie droit du travail et la discipline droit du travail est apparue après 1950.
Auparavant la terminologie consacrée était celle de législation industrielle ou encore de droit ouvrier.
Ce qui démontre l'extension du champ d'application du droit du travail qui couvre aujourd'hui l'ensemble des travailleurs subordonnés.
On a généralisé en 1945 la sécurité sociale, et cette généralisation a conduit à séparer le droit du travail d'un coté du droit de la sécu sociale « droit de la protection sociale ». Néanmoins, il existe des convergences et des complémentarités entre le droit du travail et le droit de la protection sociale, ces 2 disciplines réunies forment le droit social.

Extraits

[...] Pour la cour de cassation, elle n'est valable que si elle est justifiée par la nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché. Donc, la jurisprudence applique en matière de validité de la clause d'exclusivité le principe de proportionnalité inscrit à l'article L 1121-1 du code du travail. Ce type de clause pose des problèmes pour les salariés à temps partiel. (Arrêts du 11 juillet 2000 et du 25 février 2004). Les juges sont plutôt réticents à admettre la validité des clauses d'exclusivité dans les contrat de travail à temps partiel. [...]

[...] Ces exceptions sont dans l'article L 1244-4 du code du travail. Finalement le délai d'attente se retrouve surtout pour le cas de recours du surcroit d'activité. Le point de départ du délai d'attente quand il existe est constitué par l'arrivée du terme du dernier contrat. Le délai d'attente est modulé en fonction de la durée du contrat précaire qui vient de s'achever. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat même si le contrat a été rompu avant le terme par l'employeur. [...]

[...] Les sanctions spécifiques des articles 1235-3 et L 1235-4 du code du travail : Ces sanctions s'appliquent au cas des salariés qui ont au moins 2 ans d'ancienneté à la date d'envoi de la lettre de licenciement et qui travaillent dans une entreprise d'au moins 11 salariés. La loi prévoie que le juge peut proposer a réintégration de salarié avec maintien des avantages acquis sachant que à supposer que le juge le propose, il le fait à la demande du salarié (c'est à dire quasiment jamais en pratique) et de toute façon l'employeur peut s'opposer à la réintégration. [...]

[...] Exemples : Lorsque le motif est étranger à la personne du salarié : par exemple suppression du poste pour motif économique (cour de cassation chambre sociale 20 Novembre 2007) ou refus du salarié de voir sa rémunération contractuelle modifiée (Cour de cassation chambre sociale 10 Décembre 2008). C'est lorsque il y a détournement de l'objet de la période d'essai. Imaginons un employeur qui a un surcroit d'activité qui plutôt que de recourir à un CDD ou un intérimaire il embauche un salarié avec une période d'essai et rompt le contrat. C'est lorsque il y a malveillance ou intention de nuire. [...]

[...] Quand il y une lettre, la date d'envoi de la lettre correspond à la date de la démission. La liberté de démissionner connaît quand même des petites limites. La démission abusive ouvre droit à des dommages-intérêts pour l'employeur (article L 1237-2 du code du travail). Sachant que pour qu'il y ait condamnation du salarié, il faut qu'il y ait abus manifeste du salarié ou intention de nuire. Autre règle : la démission ne doit pas être intempestive, c'est pourquoi le salarié peut être tenu de respecter un préavis (article L 1237-1 du code du travail). [...]