Droit du Travail : la grève et les Institutions Représentatives du Personnel

Thèmes abordés

Droit du Travail, grève, Institutions Représentatives du Personnel, entreprise, conventions collectives, employeur

Résumé du document

Relations collectives de travail (toute prestation, matérielle, intellectuelle, réalisée par un salarié = travail).
La relation individuelle est l'étude d'une relation entre un employeur et un salarié. C'est une relation inter-individus, une relation face à face. L'employeur peut être un artisan, un commerçant, ou encore une personne morale (une société). Le droit du travail parle d'employeur, que la personne soit morale ou physique. Ca vise celui qui est face au salarié.
Se pose la question du sens du mot relation. La Cour de cassation n'a jamais tranché sur les 2 théories :
- 1° théorie: en réalité, un employeur face à un salarié, c'est une relation de pouvoir : le pouvoir que l'un a sur l'autre. Donc on a un titulaire du pouvoir (l'employeur) qui a l'exercice du pouvoir sur le salarié.
Exemple : le licenciement est un acte unilatéral qui est pris exclusivement par l'employeur. Mais, il ne faut pas oublier qu'en droit, les pouvoirs sont encadrés. Le pouvoir de l'employeur est donc encadré par la loi (le Code du travail).
Exemple : la durée du travail est un encadrement légal au pouvoir de l'employeur de faire travailler son salarié.
C'est la Théorie institutionnelle qui a été développée par les publicistes, notamment Maurice Haurioux et Paul Durand. Donc, in fine, ça veut dire que la relation de travail n'est pas un contrat. Exemple : le règlement intérieur n'a rien de contractuel (c'est un acte réglementaire confié à une personne privée). Ce pouvoir est inhérent à la qualité d'employeur. Donc c'est une théorie basée sur une relation de pouvoir.
- 2° théorie : la relation de travail s'inscrit dans le mode contractuel. Le terme de relation est inapproprié, mais on doit lui substituer le terme de contrat (contrat de travail). Mais alors, on est obligé de dire que c'est un contrat spécial. Il y a une forme d'autonomie par rapport au droit civil. C'est un contrat qui doit être traité de manière différente des contrats civils. La raison à cette distinction est historique. Le droit civil était un droit bourgeois qui se basait sur l'égalité ; or, le contrat de travail ne comprend pas une relation d'égalité.

Extraits

[...] Donc à la fin de la convention, les clauses du contrat de travail suspendues sont remises en place Conventions collectives entre elles. A appliqué pendant la règle selon laquelle on fait prévaloir la règle la plus favorable. Mais depuis la loi du 4 mai 2004, on autorise une convention collective de niveau inférieur à être moins favorable que l'accord collectif supérieur. Effacement relatif du principe de faveur car il y a des exceptions. Une convention collective inférieure ne peut pas être moins favorable qu'une convention supérieure sur plusieurs sujets: *minima salariaux, en matière de formation professionnelle et de prévoyance. [...]

[...] Ceci permet à la juridiction de connaitre les accords collectifs et donc de connaitre ce qui a valeur de règle de droit. *Toute convention ou accord collectif doit être déposée à l'administration du travail : exemplaire papier et exemplaire électronique. Si c'est un accord national ou inter professionnel ou un accord de branche, alors le dépôt se fait directement auprès du ministre du travail. Les conventions d'une échelle inférieure sont déposés auprès de la Directe : administration du travail régionale. Opposabilité aux salariés des accords et conventions collectifs. [...]

[...] Les effets d'un accord de révision. Art. L2261-8 CT dit que l'avenant de révision se substitue de plein droit à l'accord initial. Pas d'application du principe de faveur car en matière de conflit de conventions collectives, le principe de faveur ne s'applique que quand on a des conventions collectives de niveaux différents. L'accord de révision lui est d'un niveau identique à celui de l'accord initial. Dénonciation des accords collectifs. Il s'agit de mettre fin à ce qui existait avant. Mort de la convention collective. [...]

[...] Puis, il va vérifier les faits reprochés au salarié et s'ils ne sont pas liés au mandat, puis si les faits reprochés au DP sont suffisamment grave. L'inspecteur peut refuser d'autoriser un licenciement pour un motif relevant de l'intérêt général. Si c'est un licenciement de nature économique, l'inspecteur vérifie s'il y a bien un motif économique et si l'employeur a bien essayé de reclasser le salarié. Puis, dans les 15 jours qui suivent sa saisine (peut être plus pas exception), l'inspecteur du travail notifie sa décision à l'employeur. Soit une autorisation, soit un refus d'autorisation. [...]

[...] Mais ces attributions consultatives ne sont que là où le code du travail. L'employeur doit informer-consulter avant le reclassement d'un salarié inapte consécutivement à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Avant la période de congés payés et l'ordre des départs en congés payés, information-consultation des délégués Cours de Droit du Travail. Semestre 6. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsqu'il y a des licenciements collectifs pour motifs économiques, information-consultation des délégués du personnel. Les attributions consultatives des DP sont limitativement énumérées par le code du travail. [...]