Droit du travail : la formation et le déroulement de la relation de travail

Thèmes abordés

formation, déroulement, relation de travail, contrat de travail, obligations des parties, pouvoirs du chef d'entreprise

Résumé du document

Le travail est une activité professionnelle, il s'agit donc d'une occupation lucrative et régulière, non ponctuelle, de laquelle une personne retire les revenus nécessaires à sa survie, son existence.
Exemple : le commerçant travaille, le salarié travaille, l'artisan travaille, le fonctionnaire travaille…

Toutefois, le droit du travail porte mal son nom, car il ne règlemente pas tout travail. Il ne rassemble que les règles juridiques spéciales c'est-à-dire des règles exceptionnelles, applicables aux relations professionnelles qui résultent d'un contrat de travail. Étant un droit d'exception, il convient donc de délimiter son champ d'application en déterminant s'il y a ou non contrat de travail et donc si la relation professionnelle doit ou non se voir appliquée les règles spécifiques du droit du travail Exemple : en matière de rémunération de rupture ou de grève…

Extraits

[...] L'employeur devra remettre certains documents : Un écrit recensant les éléments essentiels du contrat devra être remis au salarié dans les deux mois du début de la relation de travail. En cas de CDD ou de CTT, le contrat en lui-même doit être remis dans les 48h de l'embauche. Le salarié doit être informé de l'existence (ou non) d'une convention collective et du règlement intérieur. Dans la période qui suit l'embauche, le salarié devra passer une visite médicale auprès de la médecine du travail et devra être formé par l'employeur en matière de sécurité. [...]

[...] La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine (sauf pour les cadres ou les VRP qui travaillent en vertu d'un forfait calculé en jour). Le législateur, depuis 2002, encourage une durée effective de travail supérieure à la durée légale. Le salarié réalise alors des heures supplémentaires défiscalisées et qui font l'objet d'une rémunération majorée de 25% au moins. Ces heures supplémentaires relèvent de la compétence de l'employeur, le salarié ne peut ni les exiger ni els refuser. [...]

[...] Une transformation d'emploi : le salarié ne peut s'adapter aux nouvelles tâches introduites par l'employeur, en dépit d'une quelconque formation. Le refus de modification du contrat : le salarié n'accepte par la modification de son contrat pour des raisons économiques, par exemple en cas de mutation ou de baisse de salaire Les justifications acceptables d'un licenciement économique : Une cessation d'activité : la délocalisation ou la fermeture de l'entreprise (intégrale/définitive). Des difficultés économiques nouvelles : elles doivent être avérées, substantielles, structurelles et précises. [...]

[...] Vis-à-vis des tiers, c'est l'employeur qui est responsable de la prestation de travail du salarié. Il offre sa protection juridique au salarié qui ne travaille pas librement mais pour son compte et conformément à ses ordres (même au plan pénal). La limitation de la liberté du salarié entraîne une limitation de sa responsabilité, sauf si le salarié commet une faute personnelle ou un abus de fonction. Dans ce cas, le salarié sort de ces fonctions et devient comme n'importe quel individu, il devient personnellement responsable. [...]

[...] En effet, le salarié doit conserver le droit de retrouver un emploi conforme à ses qualifications et d'exercer sa profession compte tenu de ses compétences et de son expérience professionnelle. - Prévoir le versement par l'employeur d'une contrepartie financière lors de la cessation des fonctions pour compenser les restrictions subies par le salarié lors de sa rechercher d'un nouvel emploi. Son non-paiement ou une contrepartie dérisoire libère le salarié. Une clause illicite peut être annulée ou le plus souvent révisée par le juge qui libèrera l'employeur du paiement futur de la contrepartie financière, sans toutefois pouvoir récupérer les versements déjà acquis par le salarié. [...]