Droit du travail : les différents types de contrat et le licenciement

Thèmes abordés

contrat, licenciement, économie, droit, salarié

Résumé du document

La France compte une population active de 27 840 000 personnes. 90% sont salariés (23 800 000). Au sein d'entre eux, 18% sont dans des contrats atypiques. Au final on a 2 300 000 non salariés.
A l'origine, le contrat de travail est régi par le code civil. Il s'agit d'un contrat synallagmatique c'est-à-dire qu'il crée des obligations réciproques et interdépendantes. Il est à exécution successive. Il est intuitu personae : il attache de l'importance à la personne. Il est à titre onéreux.

Extraits

[...] La sanction disciplinaire est une mesure autre qu'une observation verbale prise par l'employeur qui est de nature à affecter immédiatement ou à terme la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération : mutation, rétrogradation, mise à pied, licenciement. Sont interdites les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Les sanctions doivent figurer dans le règlement intérieur, à défaut, elles sont indisponibles à l'employeur. Elles doivent être justifiées et proportionnelles à la faute. Une seule sanction doit être prononcée par faute. [...]

[...] Les faits doivent être exacts et suffisamment graves pour mener à un licenciement. A défaut, le licenciement sera qualifié de à justifier ou abusif Quand il résulte d'une faute, celle-ci peut dispenser l'employeur du versement d'indemnités. La faute grave (faute qui de par sa gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise : faute qui a impliqué des troubles sérieux dans l'entreprise) : le salarié licencié ne bénéficiera d'aucun préavis ni d'indemnités de licenciement. Au-delà de la faute grave, la faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. [...]

[...] Elle ne se présume pas. Elle doit figurer soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail. Remarque : différences entre période d'essai et essai professionnel (test ou examen réalisé avant l'embauche et qui n'est pas une période d'emploi). Durée : Le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres. [...]

[...] Section 2 : Les droits des salariés La rémunération. Le salaire est le traitement mensuel de base, et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement (avantages en nature) aux salariés. Le salaire de base est la rémunération principale versée par l'employeur en contrepartie de la prestation fournie. Les minimas légaux et conventionnels. Minimas légaux : Jusqu'en 1939, le salaire était librement fixé par les partis, la loi du 11 février 1950 institue un SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) pour assurer un revenu minimal à tous les salariés quels que soient leur catégorie. [...]

[...] Il est réduit à 130h/an/salarié en cas de modulation (aménagement du temps de travail). A l'heure actuelle, le contingent annuel est prévu par convention ou accord collectif et le contingent légal est subsidiaire (appliqué si aucune convention n'en parle). Les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une majoration financière du salaire horaire, éventuellement remplacée par le RCR : le repos compensateur de remplacement. Le taux doit en principe être négocié par accord ou convention de branche et ne peut être inférieur à 10%. [...]