Cours de droit du travail: les licenciements pour motif économique

Thèmes abordés

cours, droit, travail, licenciements, motif, économique

Résumé du document

Le droit du travail peut se définir comme l'ensemble des règles juridiques applicable aux relations individuelles et collectives de travail qui naissent entre des employeurs privés et ceux qui travaillent sous leurs autorités ou leurs subordinations juridiques moyennant une rémunération qui est dénommé le salaire.
- Salaire : la qualification juridique de la personne subordonnée est le salarié. Il existe 3 catégories de salarié : ouvrier, employé, cadre. Au sein de chaque catégorie, il y a une hiérarchie.
Les ouvriers :
- Ouvrier non qualifié
- Ouvrier spécialisé
- Ouvrier qualifié
- Ouvrier hautement qualifié
Ces catégories et sous catégories permettent de fixer des salaires minimas conventionnels. Chaque qualification exige une formation donnée. Les personnes qui ne perçoivent pas un salaire en tant que rémunération ne sont pas soumises au code du travail ni aux conventions et accords collectifs : ex : l'administrateur du SA. Il reçoit des jetons de présence. Autre ex : un actionnaire ou associé reçoit des dividendes (ils sont soumis au code de commerce). Agents publics et fonctionnaires qui ont un statut ainsi que tous les contrats administratifs. L'employeur n'est pas une entité privée ici.
- Employeurs privés : On vise tous les groupements sociaux ou toutes les entités individuelles (entités artisanales) qui emploient dans des conditions de droit privée des salariés même si elle gère un service public. Ex : Veolia eau, Veolia transport. (C'est une entreprise privée qui gère un service public).
Le personnel qui est employé par des entités publics va se voir appliqué le code de la fonction public. On distingue 3 fonctions publiques :
- Fonction d'état
- Fonction hospitalière
- Fonction des collectivités territoriales
- Subordinations juridiques : le salarié en acceptant une promesse d'embauche, le salarié se trouve placé sous l'autorité d'un employeur privé qui est habilité par l'ordre juridique étatique à exercer un certain nombre de pouvoir sur ce salarié qui doit donc se conformer aux directives de l'employeur.
- Relations individuelles et collectives : C'est le rapport de travail proprement dit entre l'employeur et chacun de ses salariés. Il y a donc autant de relations individuelles que de salarié dans une entreprise. Cette relation est basée sur la combinaison d'un contrat de travail quel qu'il soit et d'autre part des pouvoirs qui sont consacrés au bénéfice de l'employeur par l'ordre juridique étatique. 3 pouvoirs :
Le pouvoir de direction d'entreprise qui fonde le pouvoir règlementaire de l'employeur qui lui-même fonde le pouvoir disciplinaire.
Pouvoir de direction : doit être exercé par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise. Il est libre de ses choix de gestion. (Ex : délocalisation – l'intérêt collectif prime sur l'intérêt individuel). L'employeur n'est pas responsable de ses erreurs de gestion envers ses salariés. Mais il peut être responsable envers les associés et les actionnaires qui ont investis. Ce pouvoir de direction lui donne le droit d'organiser l'entreprise comme il le souhaite. Il peut poser un règlement intérieur.
Pouvoir règlementaire : (obligatoire à partir de 20 salariés). Le salarié qui ne respecterait pas un règlement intérieur encours des sanctions disciplinaires.
Pouvoir disciplinaire : Mise à pied disciplinaire, blâme.
Cette relation individuelle est encadrée par des dispositions minimales qui sont fixées par le code du travail : l'ordre public de protection. (Ex : le SMIC). En vertu du principe de faveur, qui est un principe à valeur législative, les conventions ou accord collectif d'entreprise, de branche ou de profession ou interprofessionnel peuvent prévoir des dispositions plus favorable aux salariés que le minimum garantie par la loi. Ex : on peut prévoir un salaire minimum conventionnel plus élevé que le SMIC. Donc l'employeur a signé une convention, et est tenu de verser ce salaire minimum.

Extraits

[...] Cette information générale est commune à tous les licenciements économiques. En vertu de cet article, par contre, l'entreprise n'applique pas la procédure spécifique de consultation des représentants du personnel en présentant le projet de licenciement économique. Sous-section 2 : L'obligation d'adaptation et l'obligation de reclassement La cour de cassation considère depuis 1992, n'a une cause réelle et sérieuse de nature économique pour engager une procédure de licenciement économique que s'il répond à la définition d'un licenciement économique et s'il respecte deux obligations préalable avant le licenciement (adaptation et reclassement). [...]

[...] La loi Fillon du 3 janvier 2003 portant relance de négociation collective en matière de licenciement économique a suspendu les dispositions de la loi de modernisation sociale. Cela va permettre aux partenaires sociaux de négocier des accords de méthode qui permettent à chaque entreprise ou à chaque branche de définir l'ordre des consultations. La loi du 18 janvier 2005 a remis en cause la loi Fillon en opérant un retour à la jurisprudence DIAC ce qui permet de mener les consultations de manière concomitante, sauf accord collectif de méthode dans l'entreprise ou la branche. [...]

[...] La rupture collective des relations de travail : revient à opposer licenciement collectif et licenciement individuel et opposer licenciement pour motif personnel et motif économique. La plupart des licenciements pour motif personnel sont des licenciements individuels qu'ils soient pour un motif fautif ou non fautif alors que la plupart des licenciements pour motifs économiques sont des licenciements collectifs Type / Motif Motif économique Motif personnel Licenciement individuel Licenciement collectif Un licenciement pour motif personnel peut dans certains cas être un licenciement collectif lorsque deux salariés ont commis la même faute, le même jour à la même heure (ex : violence). [...]

[...] Les difficultés économiques doivent toujours être caractérisées dans la lettre de licenciement en expliquant en quoi elle consiste. Lorsqu'on invoque des difficultés économiques, l'employeur peut énoncer plusieurs éléments. Il peut noter qu'il a des difficultés financières, une perte du CA, et une perte de part de marché. La cour de cassation n'admet pas de référence vague telle que le coût élevée du travail en France et de même, la volonté de faire des économies (chambre sociale 7 octobre 1998). Ces arrêts permettent de définir une dimension temporelle dans les motifs économiques. [...]

[...] Cette relation est basée sur la combinaison d'un contrat de travail quel qu'il soit et d'autre part des pouvoirs qui sont consacrés au bénéfice de l'employeur par l'ordre juridique étatique pouvoirs : Le pouvoir de direction d'entreprise qui fonde le pouvoir règlementaire de l'employeur qui lui-même fonde le pouvoir disciplinaire. Pouvoir de direction : doit être exercé par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise. Il est libre de ses choix de gestion. (Ex : délocalisation – l'intérêt collectif prime sur l'intérêt individuel). L'employeur n'est pas responsable de ses erreurs de gestion envers ses salariés. Mais il peut être responsable envers les associés et les actionnaires qui ont investis. [...]