Le contrat de travail : la formation, les contrats de travail spéciaux, l'exécution du contrat de travail et les licenciements

Thèmes abordés

contrat de travail, formation, contrats de travail spéciaux, exécution du contrat de travail, licenciements

Résumé du document

Le contrat de travail déclenche l'application du droit de travail et permet donc au salarié d'accéder à 1 emploi.
FONDAMENTAL de déterminer le critère du contrat de travail pour distinguer le travail salarié du travail non subordonné (travail indépendant).
Déterminer les critères : c'est donner 1 définition du contrat de travail. C'est l'acte par lequel 1 partie (le salarié) s'engage à réaliser un travail sous la subordination d'1 employeur, lequel doit en contrepartie verser 1 salaire.
Pour qu'un contrat soit qualifié de contrat de travail, il faut : 1 Travail, 1 Salaire et 1 Lien de subordination (surtout) Critères permettant de qualifier la relation de travail subordonnée.
Les juges ne sont pas tenus de prendre en compte la qualification donnée par les parties. Ils peuvent requalifier 1 contrat en contrat de travail (contrat d'entreprise ou contrat de société) s'ils constatent les critères du contrat de travail. Ou peuvent déqualifier 1 contrat de travail si pas de lien de subordination.

Extraits

[...] Le pouvoir disciplinaire 1 Le domaine du pouvoir disciplinaire Sanction disciplinaire : toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur suite à 1 agissement fautif du salarié, qu'elle affecte immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération Sanctions autorisées La sanction prononcée doit être justifiée par l'intensité de la faute reprochée au salarié : - Avertissement - Blâme - Mise à pied disciplinaire et non conservatoire suspension provisoire du contrat de travail, ( exclusion temporaire de l'entreprise mais doit pas être trop longue sinon peut être requalifiée en licenciement. Interdit de sanctionner 2 fois pour 1 même faute. (Pas 1 sanction + 1 licenciement). Si salarié en congé maladie au moment de la sanction, pas possible de reporter la sanction après le congé ( sanction privée d'effet. - Rétrogradation disciplinaire : touche la qualification et la rémunération ( modifie donc le contrat de travail. [...]

[...] Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises Attention : c'est une obligation d'adaptation qui pèse sur l'employeur, et non une obligation de mettre en œuvre une formation lourde débouchant sur une nouvelle qualification professionnelle Le reclassement doit être recherché en priorité sur un emploi de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent, à défaut sur un emploi de catégorie inférieure et avec l'accord exprès du salarié (art. L. 321-1). Attention : en matière de reclassement, la Cour de cassation considère que l'employeur méconnaît son obligation s'il affecte des intérimaires à des tâches compatibles avec la capacité des salariés licenciés alors qu'il aurait dû proposer à ces derniers les postes correspondants. [...]

[...] Si les licenciements sont intervenus alors que la procédure est nulle, le juge pourra ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la NULLITE du licenciement et ordonner la réintégration des salariés à leur demande, sauf si la réintégration est devenue impossible notamment pour la fermeture d'un établissement ou de l'absence d'emploi disponible. [...]

[...] Mis en place par accord collectif. Mode de calcul laissé au libre choix des parties. Fait souvent office d'1 complément de salaire. Peut être distribué immédiatement aux salariés. Montant limité + Répartition selon critères objectifs (qualification, ancienneté, etc.) La participation au capital Pour mieux intégrer les salariés dans leur entreprise, le législateur a permet au salarié de participer au capital de la société en le transformant en actionnaire-salarié. L'actionnariat salarié : 2 méthodes : 1. La distribution d'actions gratuites (peu utilisé) 2. [...]

[...] Le contrat de travail temporaire Le contrat de TT (ou de l'intérim) est le principe qu'une entreprise utilisatrice s'adresse à une entreprise de TT qui met à sa disposition une main-d'œuvre qu'elle a elle-même recrutée et salariée et qu'elle rémunère. Les relations juridiques sont triangulaires. Les rapports entre entreprise de TT (ETT) et entreprise utilisatrice Les contrats de TT et les CDD peuvent être conclus indifféremment. Les cas dans lesquels le recours au TT est autorisé sont exactement ceux qui permettent la conclusion d'un CDD. Les interdictions de recourir au TT sont également les mêmes que pour un CDD. [...]