Les causes de la suspension du contrat de travail

Thèmes abordés

Suspension du contrat de travail, maladie du salarié, maternité, contrat de travail, prestation de travail

Résumé du document

Le contrat de travail ne peut s'exécuter sans interruption de la formation à la rupture : divers événements vont interrompre l'exécution de la prestation de travail (congés, maladie, accident, grève...).
Dans toutes ces situations, il y a suspension du contrat de travail : le contrat de travail est maintenu, mais l'exécution des obligations principales est temporairement interrompue. Le salarié est dispensé de fournir sa prestation de travail. L'employeur devrait aussi être dispensé de verser la rémunération, ce qui n'est pas toujours le cas, la loi et les conventions collectives, organisant souvent des mécanismes prévoyant le maintien de tout ou partie de la rémunération.

Extraits

[...] Cette interdiction se prolonge jusqu'à la fin du congé maternité, c'est-à-dire 10 semaines après l'accouchement ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent ce congé maternité. Pendant cette période de protection relative, il y a impossibilité pour l'employeur de licencier sauf pour 2 motifs : la faute grave de l'intéressée ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger la grossesse. Pendant cette période de protection relative : l'employeur ne peut licencier pour insuffisance professionnelle. -Une période de protection absolue : incluse dans la période de protection relative. [...]

[...] Certains employeurs n'ont pas accepté cette JSP et ont décidé de la contourner : ils se sont dit : on va demeurer inerte, ne rien faire. On ne va licencier ni reclasser. Cette situation est très inconfortable pour le salarié : il n'a plus d'arrêt de travail du médecin traitant ; dans l'entreprise, le médecin du travail le dit inapte, ce pourquoi il n'a pas rémunération. Il ne peut pas aller Pôle emploi car il n'a pas licencié. La loi est venue régler ce problème : on s'est posée une question paradoxale : peut-on obliger un employeur licencier un salarié ? [...]

[...] Les qualifications sont importantes : on peut facilement trouver si la qualification est peu élevée. En résumé, quand l'employeur peut réorganiser le travail sans conséquence grave pour l'entreprise, il n'y a pas atteinte au bon fonctionnement de celle-ci. Ici, si l'employeur procède un licenciement, le licenciement ne sera pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse. En second lieu, l'employeur doit établir la nécessité de procéder au remplacement définitif de l'employé. Un arrêt du 18/10/2007 précise qu'un remplacement définitif suppose un recours au CDI, le recours au CDD n'étant pas un remplacement définitif. [...]

[...] Cette JSP comprend 2 aspects : la nécessité de démontrer l'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié. *Pour déterminer s'il y a atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise, la prévoit qu'il faut tenir compte des fonctions du salarié et des caractéristiques de l'entreprise pour déterminer s'il y a perturbation. Ex : La prévoit que dans les cas le salarié qui pose problème a une qualification peu élevée, on peut répartir temporairement la charge de travail sur les autres. L'employeur aura alors du mal démontrer la désorganisation. [...]

[...] Par contre, l'employeur ne peut pas se prévaloir de la démission du salarié, celle-ci nécessitant une manifestation de volonté claire et non équivoque. Le salarié a en second lieu une obligation de loyauté. Cette obligation permanente du contrat n'est pas affectée par l'inexécution de la prestation de travail. A partir de quand y'a-t-il déloyauté ? Le salarié est-il tenu de poursuivre une collaboration avec l'entreprise ? Beaucoup de décisions de la Cass sur l'obligation de loyauté. Un principe est très clair : principe de la suspension du contrat. [...]