Cass. Soc. 17 octobre 2000, Durandal

Résumé du document

Commentaire d'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 17 octobre 2000, Durandal



La distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail, élaborée par la jurisprudence est difficile à mettre en oeuvre. La Cour de Cassation tente de systématiser la distinction, mais avec difficulté. Elle continue à pratiquer une analyse in concreto « sans se résoudre à une qualification ferme des éléments modifiés » (ESCANDE).





I) Le pouvoir conditionné de l'employeur de supprimer la pause de midi d'un salarié à temps partiel

II) Les effets du refus du salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail

Extraits

[...] La Cour de Cassation tente de systématiser la distinction, mais avec difficulté. Elle continue à pratiquer une analyse in concreto sans se résoudre à une qualification ferme des éléments modifiés (ESCANDE).La question s'est posée en l'espèce à propos d'une salariée Mme DURANDAL, engagée par l'association LADAPT en 1989 en qualité de secrétaire à temps partiel qui a été licenciée en 1994 pour faute grave du fait de son refus des nouveaux horaires et d'une rétention d'information.La salariée saisit alors les juges du fond pour le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. [...]

[...] En présence d'une telle clause, la solution aurait été toute autre dans la mesure où la modification aurait, en ce cas, porté sur un élément contractuel. Le refus du salarié n'aurait pu constituer par lui-même un motif de licenciement. Donc, comme le souligne Marie Cécile ESCANDE-VARNIOL, la règle prétorienne est sauf contractualisation, les horaires de travail sont établis librement par l'employeur et peuvent être modifiés unilatéralement. [...]

[...] Par la suite, la Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence et posé en principe que le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail ne constituait pas nécessairement une faute grave (Soc .1998) Celle-ci pouvait être écartée par les juges du fond compte tenu notamment des circonstances du changement des conditions de travail (Soc .1997) C'est ce qui est rappelé ici, car la Cour de cassation n'hésite pas à censurer les juges du fond pour avoir admis la faute grave sans s'attacher aux circonstances particulières du refus par la salariée de la nouvelle répartition de ses horaires de travail.Ici, la situation personnelle de la salariée a conduit la cour à une appréciation in concreto. [...]

[...] Il semble que le droit à l'indemnité de préavis sera systématiquement écarté en cas de requalification du licenciement pour faute grave consécutif au refus du salarié d'un simple changement des conditions de travail. Pour la doctrine, cela est critiquable car revient à présumer de ce que le salarié aurait refusé d'exécuter le préavis de ce que le salarié aurait refusé d'exécuter le préavis aux nouvelles conditions si l'employeur ne s'était pas placé, à tort, sur le terrain du licenciement pour faute grave Or, l'erreur de qualification du licenciement ayant été la cause première de l'inexécution du préavis, il n'est pas normal que le salarié en soit responsable. [...]

[...] Pour un travail à temps complet en horaire de jour, il peut parfaitement changer les horaires d'entrée et de sortie, limiter la pause de midi, ces aménagements du travail, même désagréables pour certains salariés, ne modifient pas l'armature du contrat selon le conseiller WAQUET. L'employeur peut donc supprimer une pause de déjeuner ou augmenter l'amplitude de travail hebdomadaire sans que cette mesure soit qualifiée de modification contractuelle. Il fait usage de son pouvoir de direction. [...]