La loi de modernisation des marchés relative à la période d’essai

Résumé du document

L'engagement définitif d'un salarié est presque toujours précédé par une période pendant laquelle l'employeur et le salarié vérifient leur adéquation au poste et se réservent la possibilité de mettre fin à tout moment aux engagements pris, et ce sans préavis ni indemnités : c'est la période d'essai.
L'article 2 en présence, est tiré de la loi nº 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, codifiée dans une section 4 du chapitre Ier du titre II de la première partie du Code du travail sous « la période d'essai », aux arts L1221-19 à L1221-26.
Cette loi résulte de l'accord national interprofessionnel (ANI) négocié entre les partenaires sociaux et signé le 21 janvier 2008 entre 3 organisations patronales et 4 syndicats représentatifs nationaux. Elle est suivie par la circulaire 2009-3 du 17 mars 2009 précisant les modalités d'application de la loi.
Cette loi, par cet article, modifie la législation spécifique à la période d'essai pour la mise en œuvre des clauses prévues par l'ANI. En effet, cette modification était devenue nécessaire du fait qu'avant cette loi, seuls les conventions collectives et parfois les contrats de travail prévoyaient les modalités de la période d'essai telles que la durée, les conditions voir le renouvellement des périodes d'essai.

Cette loi intervient en 2008, dans un contexte économique défavorable, apparition de la crise, conjoncture de chômage, les entreprises cherchent désormais la flexibilité afin de s'adapter à sa production, et ne souhaite pas s'engager dans un CDI alors que la situation est instable. Il fallait donc encadrer la période d'essai du CDI afin qu'elle ne soit pas utilisée par l'employeur de façon détournée et qu'il n'en fasse pas mauvais usage.
Ce texte encadre juridiquement le régime de la période d'essai pour les CDI, par l'introduction de 8 articles dans le Code du travail. Ces dispositions définissent les durées maximales qui sont impératives du début voir au renouvellement, encadrent la rupture de la période d'essai par les cocontractants qu'il s'agisse du fait de l'employeur ou du salarié, et créent également la condition de délai de prévenance en cas de rupture.
En quoi le régime juridique mis en place par la loi de modernisation relative à la période d'essai apporte-t-il une protection au salarié ?

Extraits

[...] D'une part, la loi protège le salarié dès l'existence de la période d'essai en la légalisant et en l'encadrant et vient ajouter des dispositions et des conditions relatives à la rupture I. l'encadrement législatif de l'existence de la période d'essai Il fut nécessaire que la loi de modernisation définisse la période d'essai et son but ainsi que les durées maximales afin de pouvoir prétendre à un encadrement juridique de la notion. A. la définition de la période d'essai Le 1er article ajouté par la loi de modernisation, qui est l'art L1221-19 du Code du travail, dispose que le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai La loi vient donc encadrer le contrat à durée indéterminée en le précisant dès la première phrase du premier article ajouté. [...]

[...] La loi est donc conforme à la jurisprudence, conditionnant le renouvellement à un accord de branche qui le prévoit et dans l'art L1221-23 à l'accord écrit des parties dans le contrat de travail, il en résulte alors que la période d'essai ne peut être renouvelée qu'une fois. La circulaire DGT n°2009-5 précise également qu'il est nécessaire que le renouvellement résulte d'un accord express des deux parties au cours de la période initiale (reprise de l'art L1221-23) , et principe repris par la jurisprudence de la cour de cassation, ch.soc mars 2009. [...]

[...] Il aurait pu encore une fois facilement pallier son surcroit d'activité ou du moins à sa flexibilité, en détournant l'idée de la période d'essai à son avantage. Le salarié quant à lui, peut y mettre fin, et plus rapidement. L'employeur est moins protégé du fait qu'il puisse trouver a priori plus facilement quelqu'un pour remplacer le salarié qui met fin à sa période d'essai. Le problème étant tout de même, que l'employeur n'a donc que quarante-huit heures à compter de la notification du délai de prévenance pour retrouver quelqu'un au même poste que le salarié qui met fin à ses fonctions, et il semble très difficile de trouver un salarié surtout sur les postes qualifiés dans l'immédiat. [...]

[...] soc avril 1983) ; donc la période d'essai était admise par la mention dans le contrat de travail si la convention collective ne l'interdisait pas. Une autre jurisprudence venait dire que le simple fait pour le salarié d'être informé que la période d'essai existait dans la convention collective était valable (Cass. ch. soc 29 mars 1995). L'existence de la période d'essai était donc définie par la Jurisprudence, afin d'exister elle devait être mention dans le contrat de travail, à la condition de ne pas être prohibée par la convention collective, ou si elle figurait dans la convention collective, devait être signalée au salarié, elle n'était donc pas soumise à la condition de stipulation expresse. [...]

[...] Au contraire, un cadre, ayant un domaine de compétences très spécifiques, aura une durée plus longue afin de reconnaitre ses qualités au sein de son poste. La disposition concernant les ouvriers et employés (emploi pas ou peu qualifié) n'aurait pas eu nécessité à être intégrée dans le renouvellement ; les emplois étant très flexibles pour ce type de poste, le risque est pour le salarié de voir se renouveler durant 2 mois supplémentaires sa période d'essai mois pouvant être suffisants à l'employeur pour pallier au manque de personnel durant une période courte. [...]