L'article L120-2 du Code du travail

Résumé du document

Illustrant une tendance à l'affermissement des droits de la personne du salarié, l'article L120-2 est venu contrer la tentative des employeurs, conscients de la rigidité du contrat de travail, de limiter les droits des salariés dans l'intérêt de l'entreprise. En effet, l'article limite la possibilité donnée aux employeurs d'apporter des restrictions aux droits de la personne et aux libertés du salarié à la double condition énoncée.

Souvent accompagné dans son application par les articles 9 du Code cil et 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme relatifs au respect de la vie privée, l'article L120-2 reprend la formule de l'article L122-35 sur le règlement intérieur en des termes excessivement généraux. La portée exacte et son régime ne sont pas encore aujourd'hui totalement élucidés. On peut alors se demander comment réussir à cerner la portée de l'article L120-2 et assurer le respect de ce texte à la fois flou et nécessaire.

Extraits

[...] Le lien qui unit le salarié à son travail n'est plus le même qu'au 19e siècle . L'article a une portée générale. Cela permet un champ d'application très large. Nul : Cela vise l'ensemble du pouvoir de direction, cela dépasse la personne de l'employeur. Dès lors le champ d'application est la loi, le règlement, le contrat de travail, et les mesures unilatérales de l'employeur à travers ses pouvoirs de direction, disciplinaire, et normatif. Droits et libertés : ce n'est pas une liste exhaustive, mais c'est très flou. [...]

[...] 2002) Ex : le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'installer ses dossiers et ses instruments de travail (Soc octobre 2001) Ex : secret de la correspondance personnelle du salarié (Soc octobre 2001, Nikon) C'est la jurisprudence qui a donné toute l'importance qu'a aujourd'hui l'article L120-2. Le but de l'article est de trouver un certain équilibre et non de favoriser la sphère privée par rapport à la sphère professionnelle. Dès lors, des exceptions au principe sont prévues. [...]

[...] Il ne s'agit plus de dommages et intérêts. Ainsi, pour un licenciement, la réintégration est ordonnée sous astreinte On peut distinguer diverses modalités de contrôle en ce qui concerne le règlement intérieur et le pouvoir disciplinaire de l'employeur : .contrôle de légalité du règlement intérieur : Le juge administratif contrôle la légalité externe et interne. L'inspecteur du travail peut apporter des sanctions : injonctions pour retirer ou modifier les dispositions, mis en demeure de compléter le règlement Contrôle judiciaire : conseil des prud'hommes en principe, si la norme est illégale, la sanction est annulée mais par la clause du règlement intérieur. [...]

[...] Des exceptions néanmoins possibles .Une interdiction totale serait illégale . Les deux exceptions sont : la justification de la restriction par la nature de la tâche à accomplir et le caractère proportionné de la mesure au but recherché. C'est la double condition de la pertinence et de proportionnalité[5]. Justifiées par la nature de la tâche à accomplir : cela peut résulter d'autres impératifs (ex : Soc avril 2001, un contrôle de sac est justifié en raison de circonstances exceptionnelles) Proportionnées au but recherché : un contrôle de proportionnalité est mis en place par l'article, les moyens de l'entreprise sont ainsi appréciés. [...]

[...] Ainsi, l'irrégularité formelle peut être sanctionnée indépendamment de son bien. Notons l'existence de la CNIL qui est l'autorité chargée de veiller au respect des libertés en présence du développement de l'informatique. La mise en œuvre est renforcée par le droit d'alerte des délégués du personnel en cas d'atteinte aux droits des personnes et des libertés individuelles (art L422-1-1 du Code du travail), et les dispositions relatives au recrutement. Le respect de l'article L120-2 est nécessaire non seulement maintenant, mais encore plus face à l'avenir. B. [...]