Article L 1221-20 du Code du travail - la période d'essai

Résumé du document

« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». De nos jours, l'évolution du droit du travail a voulu garantir une grande stabilité au salarié embauché par son employeur. Or cette stabilité, supérieure à la moyenne européenne, n'empêche pas les Français d'avoir le sentiment d'insécurité le plus fort d'Europe, en particulier car le délai entre la perte d'emploi et la signature d'un autre contrat est important.
C'est dans ce contexte que l'accord international professionnel du 11 janvier 2008, sur la modernisation du marché du travail, a voulu importer la « flexicurité » en voulant atténuer le choc de la rupture du contrat de travail en France. Les dispositions de cet accord national interprofessionnel seront par la suite essentiellement reprises dans une loi du 25 juin 2008 et celle-ci accorde une importance particulière à la période d'essai.

La période d'essai a donc été instituée dans le but de vérifier, tant pour l'employeur que pour le salarié, que la relation professionnelle correspond bien à leurs attentes. Cette période entraine que le salarié soit placé dans les conditions normales d'emploi, ce qui permet de différencier l'essai du test professionnel où le salarié n'est pas placé dans les conditions normales de l'emploi. La particularité de l'essai est avant tout qu'on peut rompre à tout moment et sans avoir à se justifier le contrat de travail. Cependant, pour tout chef d'entreprise il est nécessaire de rester vigilant et de rompre cette période avec prudence.
C'est pourquoi il apparait légitime de se demander quelles sont les particularités de l'essai. Quelles sont les nouvelles dispositions, relatives à l'essai, instaurées par la loi du 25 juin 2008 ? Quelle est la finalité exacte de l'essai et quelle est son originalité ?

Extraits

[...] C'est dans ce sens que la loi du 25 juin 2008 s'est tournée, en précisant la finalité de la période d'essai à l'article L 1220-20 du Code du travail, période d'essai qui a donc pour objet de permettre à l'employeur de tester les aptitudes professionnelles du salarié à l'emploi proposé et au salarié d'apprécier si les conditions d'emploi lui conviennent. Cette finalité a dû être rappelée par le législateur, pour poser des limites à la libre possibilité de résiliation du contrat. En effet en principe au cours de l'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans justification, ni respect des règles relatives au licenciement ou à la démission. Cette liberté de rompre le contrat de travail constitue une dérogation aux règles et procédures applicables à la résiliation du contrat de travail. [...]

[...] Pendant longtemps, la loi est restée presque muette concernant la réglementation du régime de la période d'essai. S'agissant d'une dérogation au principe selon lequel le contrat est conclu à titre définitif, c'est la jurisprudence qui par conséquent est venue définir les limites de sa licéité et, notamment, contenir les éventuels excès susceptibles de constituer des détournements de sa finalité. En effet, la période d'essai est une situation délicate pour le salarié, car même si le contrat de travail est signé et valide, à tout moment l'une des parties peut décider de le rompre en principe sans procédure, sans motifs ni indemnités de rupture. [...]

[...] L'arrêt du 20 novembre 2007 est le plus intéressant en la matière, puisque l'abus ouvre le droit à des dommages et intérêts pour le salarié lésé. L'arrêt de la Cour de cassation du 31 octobre 2007 rend une décision similaire dans une affaire peu habituelle où la flexibilité a été la principale motivation de cet employeur. La haute juridiction décide donc que l'employeur qui a utilisé la période d'essai à des fins étrangères à l'évaluation des compétences du salarié et dont la rupture était dépourvue de lien avec les qualités des salariés était abusif. [...]

[...] En effet l'article 1221-21 du Code du travail, prévoit qu'un seul renouvellement est désormais possible et seulement en présence d'un accord de branche le prévoyant. La durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maitrise et techniciens et huit mois pour les cadres. La loi du 25 juin 2008 est venue fixer le régime de la période d'essai, mais pas seulement. Le législateur a souhaité également définir l'essai et préciser sa finalité. [...]

[...] Par conséquent, aussi bien le salarié que l'employeur peuvent mettre fin en principe à la période d'essai sans motif. Mais si l'employeur invoque un motif disciplinaire, il devra respecter la procédure disciplinaire ; à savoir une convocation, un entretien et une notification motivée ; mais pas la procédure de licenciement. L'essai ne fait donc plus obstacle aux règles en matière de procédure, excepté les salariés bénéficiant d'un statut protecteur exceptionnel et exorbitant du droit commun Pour ces salariés la rupture de l'essai ne peut alors intervenir qu'après autorisation expresse de l'inspecteur du travail, qui examinera en particulier si elle n'est pas discriminatoire. [...]