Le renfoncement prétorien de la période d'essai, commentaire d'arrêt, chambre sociale, Cour de cassation, 20 novembre 2007

Thèmes abordés

Période d'essai, employeur, salarié, licenciement, Conseil des prud'hommes

Résumé du document

Cet arrêt, rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 20 novembre 2007, s'insère dans
le courant contemporain de renfoncement prétorien de la période d'essai : la Haute Cour, rappelle dans cette affaire la spécificité de la période d'essai et qualifie sa rupture d'abusive dès lors qu'elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié.
En l'espèce, un homme a été engagé en qualité de chargé d'affaires au sein de la direction du développement d'une société par un contrat a durée indéterminée prenant effet à une date déterminée et comprenant une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois. L'employeur a cependant rompu le contrat de travail durant la période d'essai.
Après avoir constaté la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le Conseil des prud'hommes en indemnisation pour rupture abusive en soutenant qu'elle n'était pas inhérente à sa personne et que le poste qu'il occupait avait été supprimé.

Extraits

[...] Nous pouvons finalement nous demander si le raisonnement, qui nous venons d'exposer et qui a été opéré par la Cour de Cassation, n'est qu'une application de la législation spéciale sur les licenciements économiques : cette dernière, en effet, pose des obligations à l'égard de l'employeur et, en l'espèce, elles auraient été violées. B. Une confusion entre le droit du licenciement et le droit de la rupture d'essai. En principe, la rupture de l'essai décidée par l'employeur n'est pas assujettie aux règles du licenciement. [...]

[...] En effet, l'illégitimité d'une rupture d'essai dépend de l'analyse du motif éventuellement invoqué par l'employeur : le contrôle de l'abus dans la période d'essai, donc, consiste en un contrôle élargi des motifs et, donc, il rappelle le contrôle de la cause réelle et sérieuse. Nous devons en effet souligner que très souvent la Cour de Cassation opère en matière de cause réelle et sérieuse de licenciement un contrôle large de qualification. En l'espèce, l'avocat général avait constaté une certaine imprévoyance et une légèreté blâmable de l'employeur dans la gestion de son personnel. [...]

[...] L'abus de droit correspond à l'intention de nuire de l'employeur ou à sa légèreté blâmable. L'abus peut également résulter des motifs de la rupture de l'essai. En effet, pour qu'il n'y ait pas un détournement de la finalité de la période d'essai, sa rupture doit avoir pour cause des considérations professionnelles. La Cour de Cassation, a déjà affirme, d'une façon très générale, que est abusive la rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié telles que la conjoncture économique (soc nov. 1999). [...]

[...] La rupture de l'essai est, en l'espèce, intervenu pour un motif particulier, c'est-à-dire la suppression de l'emploi du salarié. La Cour de Cassation s'est déjà trouvée confrontée au problème et elle a déjà admis le caractère abusif de la rupture d'un essai pour compression d'effectif. Par exemple, dans un arrêt rendu le 12 mars 1970, la chambre sociale a confirmé la décision des juges de fond qui avaient constaté le caractère insolite du comportement d'un employeur qui après avoir engagé un employé à l'essai pour une durée de trois mois et qui l'avait licencié dès la fin du premier mois au motif que sa candidature était "annulée" pour compression de personnel. [...]

[...] En effet, lorsqu'une rupture est motivée par un motif étranger à la personne du salarié, elle est abusive et lui ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice (soc février 2012). En revanche, pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse le salarié à droit à des indemnités, qui varient selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise, dues pour cause de licenciement abusif et qui peuvent se cumuler avec les indemnités de rupture du contrat si le salarié en a droit. [...]