Le remplacement définitif d’un salarié licencié en raison de ses absences répétées ou d’une absence prolongée

Thèmes abordés

Remplacement, définitif, salarié, licencié, raison, absences, répétées, prolongée, cassation, 22, avril, 2011

Résumé du document

« Le remplacement d'une personne peut prendre des formes très variées ; il s'agit de tenir la place de quelqu'un, de le suppléer. Il n'implique pas nécessairement, une embauche ». Cette citation de Jean Pélissier s'intéresse au problème récurrent de l'absence prolongée d'un salarié en raison d'arrêt maladie. En effet, de nombreuses entreprises se trouvent désorganiser par l'absence prolongée d'un salarié. Cette situation de faits a posé de nombreux problèmes jurisprudentiels notamment en raison de l'article L1132-1 du code du travail qui prohibe le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. En effet, est apparu la difficulté qu'est celle de concilier les intérêts économiques de l'entreprise avec le désir de sauvegarder l'emploi des salariés. C'est de cette difficulté dont il est question dans notre arrêt de la cour de cassation en date du 22 avril 2011. En l'espèce, dans cet arrêt, une salariée a été engagée le 1er mai 1983 en qualité de gardienne à temps complet par un syndicat de copropriétaire à Paris. Par lettre du 19 novembre 2003, le syndicat de la copropriété lui a signifié son licenciement pour le motif suivant : “maladie prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service de gardiennage”. De ce fait, le 11 mars 2004, la salariée licenciée a saisi le conseil des prud'hommes de Paris d'une demande d'annulation de son licenciement. Par un jugement du 7 janvier 2005, le conseil des prud'hommes a accueilli sa demande. De ce fait, le syndicat des copropriétaires interjette appel devant la cour d'appel de Paris qui infirme le jugement du conseil des prud'hommes. La salariée licenciée forme donc un pourvoi devant la chambre sociale de la cour de cassation qui casse la décision de la cour d'appel de Paris par un arrêt en date du 18 octobre 2007. De ce fait, l'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris, autrement composée. La cour d'appel de renvoi juge que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ainsi, la salariée licenciée forme donc un second pourvoi en cassation. Sur le moyen selon lequel, la cour d'appel aurait violé l'article 1132-1 du code du travail dans la mesure où la suppression d'un emploi de gardienne d'immeuble avec recours à un contrat d'entreprise de nettoyage ne peut en aucune façon être assimilée à un remplacement définitif de cette gardienne.

Extraits

[...] On tient compte également de l'activité de l'entreprise et de sa taille. En effet, la désorganisation se manifeste plus vite dans une petite entreprise que dans une grande. En fait, on a donc ici une réaffirmation par la cour de cassation de la possibilité de licencier un salarié lorsque cette absence cause un préjudice à l'entreprise. Lequel préjudice à l'entreprise sera en fait caractérisé par la nécessité pour l'employeur de remplacer son employé et cela de façon définitive. II/ La nullité du licenciement en raison des conditions de remplacement du salarié. [...]

[...] Se pose alors la question de savoir si le recours à une société prestataire de service peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié licencié en raison de ses absences répétées ou d'une absence prolongée ? Dans un premier temps la cour de cassation réaffirme le principe selon lequel un employeur peut licencier un de ses salariés en raison de ces absences prolongées cependant elle va en l'espèce prononcer la nullité du licenciement car celui-ci ne répond pas aux exigences posés pour qu'un tel licenciement soit valable (II). [...]

[...] Cette nécessité d'objectivité fait l'objet d'un contrôle de la qualification des faits par les juridictions du fond à qui il appartient donc de vérifier la désorganisation provoquée par l'absence du salarié malade. Pour caractériser la désorganisation provoquée par l'absence du salarié on va d'abord tenir compte des fonctions du salarié et des caractéristiques de l'entreprise. En ce qui concerne la fonction du salarié on va en fait s'intéresser au poste qu'il occupe et à sa qualification. Ainsi si le poste occupé nécessite une faible qualification, on peut facilement recruter quelqu'un sous contrat à durée déterminée ou alors répartir temporairement la charge de travail entre les autres salariés. [...]

[...] La possibilité de licenciement en cas de perturbation de l'entreprise par l'absence du salarié. « Attendu que si l'article L1132-1 du Code de travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou l'absence répétée du salarié. » En l'espèce la cour de cassation rappel donc bien le principe de non-discrimination en raison de l'état de santé cependant elle rappelle également que ce licenciement reste possible lorsque l'absence du salarié perturbe de façon objective le fonctionnement de l'entreprise. [...]

[...] On peut dégager de cet arrêt et même plus largement de la jurisprudence de la cour suprême, portant sur la question du remplacement définitif d'un salarié en raison d'absences répétées ou d'absence prolongée, l'exigence du recours au seul contrat à durée indéterminée. La cour de cassation semble voir à travers cette exigence du recours à un contrat à durée indéterminée un moyen de protéger l'emploi qui sera laissé vacant du fait du licenciement. Elle veut en fait s'assurer que « ce type de licenciement puisse conduire à une suppression d'emploi, celle-ci relevant du domaine du licenciement pour motif économique » Cependant il faut noter que malgré l'apparent désir de protection de l'emploi dont fait preuve la Cour de cassation à travers l'exigence du recours à un contrat à durée indéterminée ledit contrat n'assure pas pour autant la certitude du maintien de l'emploi. [...]