Commentaire de l'arrêt, Cour de cassation,assemblée plénière, 22 avril 2011

Thèmes abordés

Code du travail, motif de licenciement, article L1132-1, état de santé, abus

Résumé du document

Le droit du travail français a pour objectif principal de protéger le salarié des abus potentiels de l'employeur. Dans cette optique, le code du travail prévoit depuis 1973 qu'un licenciement est subordonné à l'existence d'un motif réel et sérieux. Ce motif est laissé à l'appréciation du juge qui peut se substituer à l'employeur pour déterminer si le motif répond bien à cette exigence. Parallèlement, le droit du travail, comme toute branche du droit français, prohibe toutes sortes de discriminations de sorte qu'un salarié ne peut se voir évincé à cause d'un élément subjectif qui lui est propre comme son origine, sa religion, son état de santé ou son handicap. Plus généralement, l'article L1132-1 du code du travail affirme qu'aucune « personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, orientations sexuelles, âge, situation de famille, grossesse, appartenance à une ethnie, nation, race, opinions politiques, état de santé, handicap ».
Dans le cas où un employeur licencierait un salarié en violation de cette disposition, le licenciement, justifié par un motif interdit, se trouverait sans motif réel et sérieux.

Extraits

[...] En effet, le licenciement est perçu comme une mesure justifiée que s'il contrebalance une situation néfaste pour l'entreprise. Alors le licenciement se perçoit en quelque sorte comme une réparation du préjudice subi ainsi que comme l'unique moyen permettant de mettre fin au préjudice. Si l'entreprise ne souffre pas particulièrement de la situation, le licenciement sur ce motif peut sembler non fondé; non pas que la situation ne soit pas sans gravité mais en toutes hypothèses, l'entreprise qui ne souffre pas de l'absence de son salarié pour problèmes de santé n'a pas de raison suffisamment sérieuse pour licencier. [...]

[...] En l'occurrence, le syndicat a certes, remplacé la salariée absente mais n'a pas justifié en quoi il était forcé de procéder au remplacement définitif de celle-ci. Cette condition est difficile à appréhender et à contrôler. Tandis que la cour d'appel estimait que l'entreprise concernait se trouvait bien dans l'obligation de remplacer définitivement la salariée malade, la cour de cassation casse et annule la décision au motif que, justement, rien ne permet de démontrer cela. La question se pose de savoir à partir de quand il est possible d'estimer qu'une entreprise est forcée de remplacer définitivement un salarié. [...]

[...] Le développement des conditions particulières permettant de déroger en partie au principe, une décision pragmatique La cour de cassation, par son arrêt du 22 avril 2011 pose le principe selon lequel, pour pouvoir licencier un salarié en raison de son absence pour motif médical, l'employeur doit se trouver à une double situation: la perturbation du fonctionnement de son service et la nécessité de remplacer définitivement le salarié A. La perturbation du fonctionnement du service Comme vu précédemment, l'état de santé d'un salarié ne peut pas en tant que tel, justifier un licenciement. En revanche, une situation objective découlant éventuellement de cet état pourrait justifier une telle mesure. Cette situation objective doit se manifester par la perturbation du fonctionnement du service. [...]

[...] Bien que le droit du travail se doit de protéger le salarié, il ne doit être trop déconnecté des réalités économiques auxquelles toute entreprise doit faire face. Par ailleurs, un licenciement motivé par une situation objective, indépendamment de toute cause de cette situation, ne constitue pas une discrimination puisque non fondé sur l'élément subjectif directement. La cour de cassation interprète la loi de manière restrictive. La discrimination doit être entendue au sens strict et non au sens large. Il va de soi que l'on ne peut pas traiter exactement de la même manière des situations différentes. [...]

[...] Alors que la cour d'appel avait statué en faveur de l'employeur au motif que, selon elle, ce dernier était en droit de se prémunir contre une situation dont il avait durablement pâti la cour de cassation infirme cette décision subjective. La cour de cassation, dans sa décision, rappelle le principe général selon lequel l'état de santé d'un salarié ne peut justifier son licenciement avant de préciser les conditions particulières permettant de déroger en partie à ce principe (II). Le rappel du principe général selon lequel l'état de santé n'est pas un motif réel et sérieux de licenciement, une jurisprudence constante Par sa décision, la cour de cassation rappelle d'une part le principe posé par l'article L1132-1 du code du travail mais pose tout de même un tempérament A. [...]