Commentaire d'arrêt, Cour de Cass. Soc., 20 novembre 2007: la période d’essai

Résumé du document

L'arrêt à commenter est un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 novembre 2007 relatif au régime de la rupture de la période d'essai. « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. D'une durée variable en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié, elle peut être renouvelée, sous conditions. La période d'essai peut être rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. »
En l'espèce, M. X avait été embauché en qualité de chargé d'affaires par la société Cofiroute par Contrat à durée indéterminée (CDI) en avril 2001. Son CDI disposait d'une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois, mais ladite période d'essai fut rompue par l'employeur en juillet 2001, soit environ deux mois plus tard.

Extraits

[...] Cependant, cette décision emporte des conséquences importantes, car elle impliquerait que le motif de la rupture pendant la période d'essai soit indiqué par l'employeur au salarié. En effet, on peut penser qu'une rupture sans explication risque d'être considérée comme abusive. Pour comprendre ce qui découle réellement de cet arrêt du 20 novembre 2007, il apparaît nécessaire d'exposer, d'une part le principe de la liberté de rupture de la période d'essai ainsi que de rappeler à travers la jurisprudence ce qui caractérise l'abus dans la rupture de la période d'essai Dans un second temps, il faudra détacher le principe selon lequel le motif de rupture devra le plus souvent être lié à la finalité de la période d'essai, bien qu'il existe d'autres exceptions au principe de libre rupture, et on devra se demander finalement si ce principe, et ses exceptions n'engendrent pas un contrôle plus large du juge tendant à rendre la liberté de rupture comparable à une exception (II). [...]

[...] La solution retenue par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 20 novembre 2007 peut en réalité s'expliquer en partie par la volonté de protéger le salarié durant la phase d'essai. En effet, durant cette période les conditions de la rupture du contrat de travail lui sont défavorables. Si l'on reprend l'article L 1231-1 du code du travail, les dispositions du code du travail relatives au licenciement ne s'appliquent pas à la période d'essai. Depuis une loi de 1973, l'employeur ne pouvait résilier le contrat de travail sans avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse, et ce ne sera donc pas le cas durant la période d'essai. [...]

[...] Dans cette espèce du 20 novembre 2007, un salarié avait été embauché en CDI avec une période d'essai de 4 mois renouvelable. Cet arrêt du 20 novembre 2007 est le plus intéressant en la matière, car la Haute Juridiction s'en est remise aux constatations des juges du fond dans un domaine où la rupture n'a en principe pas à être motivée, et c'est les juges qui devront rechercher le motif le plus tangible de la rupture dans le seul cas où il y a un litige entre les parties. [...]

[...] Si le salarié souhaite rompre son contrat en période d'essai, il doit le faire de manière expresse et non équivoque. Aucun formalisme n'est légalement imposé, mais il est néanmoins recommandé de rompre le contrat par écrit, voir par une lettre recommandée avec accusé de réception, pour éviter tout litige sur l'existence et la date de la rupture. Le salarié n'a donc en principe pas à motiver la rupture de son contrat de travail de son coté, mais si jamais le salarié rompt le contrat de travail en se basant sur certaines fautes qu'aurait commis l'employeur, il sera sans doute dès lors préférable de les spécifier clairement à l'employeur au moment de la rupture du contrat pour que ce terme produise possiblement, par la suite, les effets d'un licenciement injustifié. [...]

[...] Ainsi, la période d'essai sera légitimement rompue que pour le motif lié à la finalité de l'essai. Mais on pourrait relever des exceptions, la plus évidente étant celle liée à une faute du salarié, comme on a pu le voir. L'employeur qui invoque un autre motif que celui lié à la finalité doit respecter les règles applicables au mode de rupture auquel se rattache le motif invoqué. Par exemple, on l'a vu, si il invoque un motif disciplinaire, l'employeur devra respecter la procédure disciplinaire (Cass. [...]