Commentaire de l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 15 décembre 2010: le régime juridique applicable à la promesse d’embauche

Thèmes abordés

Commentaire d'arrêt, Chambre sociale, Cour de cassation, 15 décembre 2010, régime juridique, promesse d'embauche, contrat de travail

Résumé du document

Dans un arrêt de rejet, rendu le 15 décembre 2010, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a dû statuer sur le régime juridique applicable à la promesse d'embauche.
En l'espèce, une société a proposé, par une lettre datée du 31 juillet 2006, à un candidat de l'engager en qualité de directeur adjoint moyennant une rémunération mensuelle de 7.600 euros sur treize mois avec le bénéfice d'un véhicule de service et la prise en charge de ses frais de déménagement et de logement durant le premier mois de son installation. Cette embauche devant avoir lieu, au plus tard, à compter du 1er octobre. Or par une lettre datée du 9 août 2006, la société a informé le candidat qu'elle ne ferait pas suite à sa promesse d'embauche. Ce dernier l'assigne devant la juridiction prud'homale pour non-respect de la promesse d'embauche qu'il analyse comme un licenciement.

Extraits

[...] De cette définition, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a dégagé par l'arrêt Société Générale contre URSSAF de Haute Garonne rendu en 1996 que le critère déterminant d'une relation de travail était celui du lien de subordination. Ce lien est donc caractérisé par l'exécution d'un travail. Par conséquent, tant que l'exécution d'un travail n'a pas commencé, il n'y a ni de relation de travail ni donc d'application des règles du contrat de travail. Etant hors contrat, il n'existe pas de subordination au cours de la phase précontractuelle des pourparlers et des négociations. [...]

[...] Raisonnement qui semblerait logique suivant une application analogue aux conclusions des juges ayant abouti au licenciement en cas de rupture de cette promesse. Or, la Cour de Cassation soulève expressément en l'espèce que « le contrat de travail ayant été rompu avant tout commencement d'exécution [ ] la clause stipulant une période d'essai est sans portée ». Manifestement, promesse d'embauche n'est pas contrat de travail. Ainsi, une ambigüité se pose du point de vue de la théorie de l'analogie. Comment peut-on appliquer une sanction identique à la promesse d'embauche - relevant du domaine non-contractuel- au contrat de travail – répondant par définition au régime contractuel. [...]

[...] Il ressort des moyens annexés à l'arrêt du 15 décembre 2010 que le contrat de travail avait été définitivement formé par l'acceptation du salarié le 16 août 2006 et qu'il a été rompu sans motifs réels et sérieux par la Société par un courrier reçu par le candidat le lendemain 17 août 2006, soit postérieurement à sa formation. Par conséquent, la Cour de Cassation semble faire, par le biais de l'arrêt du 15 décembre 2010, une protection absolue de la promesse d'embauche tout en laissant de côté un certains nombres d'éléments alors qu'il aurait été opportun qu'elle en fasse référence. [...]

[...] En ce sens, la Cour de Cassation rappelle, par un arrêt rendu par sa 1ère Chambre civile le 4 juin 2002, au visa de l'article 1108 du Code civil, que le caractère consensuel d'un contrat n'impose pas que les volontés contractuelles soient formulées de manière expresse. Or, concernant la promesse d'embauche, elle ne peut être valable et entrainer des conséquences, quant à sa rupture unilatérale, que dans la mesure où elle mentionne la nature de l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction effective du candidat (critères dégagés Cass, Soc juillet 2006) tel que confirmé dans l'arrêt du 15 décembre 2010. [...]

[...] La plupart du temps, l'employeur notifie une promesse d'embauche au candidat, notamment lorsque l'emploi n'est pas immédiatement disponible. Seulement, pendant un certain temps, une incertitude juridique a régné par le fait que l'on ne savait pas si la rupture de cette promesse, parce que non-contractuelle, devait s'analyser comme une rupture des pourparlers et négociations ou si, parce qu'étant la phase ultime de la « période exploratoire », c'est-à-dire l'élément le plus proche du contrat, elle s'analysait comme partie au contrat de travail. [...]