Commentaire d'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 octobre 1987 : la modification du contrat de travail

Thèmes abordés

Commentaire d'arrêt, Chambre sociale, Cour de cassation, 8 octobre 1987, modification du contrat de travail

Résumé du document

Concilier, pouvoir unilatéral de direction reconnu à l'employeur et consentement des deux parties comme base du contrat de travail, est loin d'être aussi simple qu'il n'y parait, surtout lorsque la relation de travail est amenée à être modifié au fil du temps. Aujourd'hui en droit commun, le simple changement des conditions de travail (relevant du pouvoir de direction) s'impose au salarié, à la différence de la modification du contrat de travail. Il n'en a néanmoins, pas toujours été ainsi.

En l'espèce, la Chambre sociale de la Cour de cassation rend le 8 octobre 1987 un arrêt (surnommé arrêt Raquin), dont les faits sont les suivants. Une société avise, par des notes de service datant du 1er octobre 1969, deux de ses salariés employés à titre de représentant, qu'à la suite d'une modification des structures commerciales de la société, le mode de rémunération des représentants avait changé et qu'ils percevraient donc un nouveau salaire mensuel fixe au montant indiqué. Une allocation d'une prime exceptionnelle sur les promotions de vente et le versement en cas de rupture d'une indemnité spéciale contractuelle étaient aussi prévus par cette note. Par ailleurs, ces notes ajoutaient que les représentants bénéficieraient des mêmes avantages que les autres salariés de la société. Le 3 février 1971, cette même société informe à ses salariés via une nouvelle note, que les salaires de tous les salariés à l'exception des cadres et des représentants seront augmentés à compter du 1er janvier 1971. De ce fait, ils ne bénéficient pas, et ce malgré leurs protestations, d'augmentations de salaire jusqu'en 1981, année où les deux représentants concernés dans cet arrêt, sont licenciés pour motif économique.

Extraits

[...] L'arrêt du 8 octobre 1987 use des termes : modification substantielle du contrat. Cet arrêt pose une le principe suivant : une modification ne nécessite l'assentiment du salarié que si elle est substantielle, car seule, celle-ci sont traitées comme de véritables modifications de contrat. Toute la distinction, et l'importance du principe repose alors sur cet adjectif. Jusqu'en 1996, on distingue donc les modifications substantielles, ne pouvant être réalisées qu'avec le commun accord des parties, des modifications non substantielles, pouvant être imposées unilatéralement par l'employeur. [...]

[...] En l'espèce, la Chambre sociale de la Cour de cassation rend le 8 octobre 1987 un arrêt (surnommé arrêt Raquin), dont les faits sont les suivants. Une société avise, par des notes de service datant du 1er octobre 1969, deux de ses salariés employés à titre de représentant, qu'à la suite d'une modification des structures commerciales de la société, le mode de rémunération des représentants avait changé et qu'ils percevraient donc un nouveau salaire mensuel fixe au montant indiqué. Une allocation d'une prime exceptionnelle sur les promotions de vente et le versement en cas de rupture d'une indemnité spéciale contractuelle étaient aussi prévus par cette note. [...]

[...] Aujourd'hui, la Cour de cassation, considère que lorsque la modification consiste en un changement des conditions de travail, on ne peut retenir automatiquement la faute grave. Il appartient aux juges du fond de rechercher si le refus du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise durant la durée du préavis. (Soc mai 2001 RJS 2001, n°837) Certaines circonstances ayant trait à l'ancienneté (Soc oct 2000 n°1222) ou à sa vie personnelle vont permettre au juge d'écarter la faute grave. (Des obligations familiales impérieuses, le contexte de la maladie et du reclassement pour cause médicale ) Plus généralement l'auteur de la révision est tenu d'une obligation de bonne foi (Code du travail, article L.1222-1) et le changement, doit répondre à l'intérêt de l'entreprise. [...]

[...] Celle-ci va s'analyser en un licenciement nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur ne peut se prévaloir d'une faute de son salarié, ce dernier ayant toujours le droit de refuser la modification de son contrat. L'employeur ne peut pas de plus, invoquer l'insubordination si le salarié continue de travailler aux anciennes conditions. (Soc nov. 1987). Le motif de licenciement sera obligatoirement la raison qui présidait à la proposition de modification. Néanmoins, ces principes ont du se soumettre à l'évolution jurisprudentiel qui a suivit cet arrêt. [...]

[...] Même une petite modification du contrat devrait être acceptée par tous les cocontractants pour être valide. Un arrêt du 10 juillet 1996, (Bull.civ. n°278) modifie la notion de la modification, car il se réfère à un autre lexique : il distingue la modification du contrat qui n'a pas besoin d'être assortie d'un adjectif (d'où l'abandon du terme substantielle et le changement des conditions de travail. L'assentiment du salarié est exigé si son contrat est modifié, alors que par opposition et selon l'arrêt du 10 juillet 1996 : le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction L'employeur n'a donc plus de réel pouvoir sur le contrat puisque tout ce qui concerne le contrat nécessite l'accord de son salarié. [...]