Commentaire d'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 mai 2014 : le licenciement irrégulier

Thèmes abordés

Commentaire d'arrêt, Chambre sociale, Cour de cassation, 14 mai 2014, licenciement irrégulier, Code du travail, licenciement abusif, licenciement pour faute grave

Résumé du document

En l'espèce, une salariée est engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en date du 1er octobre 2006. Son contrat est rompu de façon anticipée pour faute grave de sa part ce qui lui fût notifié le 23 juillet 2007.
La salariée saisit la juridiction prud'homale, car considère que son licenciement sans convocation préalable est constitutif d'un licenciement abusif.
Déboutée par la Cour d'appel, la requérante se pourvoit en Cassation.
En effet, cette dernière fait grief à la Cour d'appel d'avoir estimé que l'absence de convocation à un entretien préalable à la rupture anticipée pour faute grave de son contrat à durée déterminée était seulement constitutif d'un licenciement « irrégulier » alors qu'en réalité (toujours selon la requérante) ce défaut de convocation à un entretien préalable fait que la rupture n'est pas seulement irrégulière, mais également abusive. De ce fait, en statuant ainsi, la Cour d'appel aurait violé l'ensemble des articles L.1332-1, L.1332-3, L.1243-1 et L.1243-4 du Code du travail.

Extraits

[...] La cour de cassation précise toutefois que, même si l'employeur versait volontairement cette indemnité, il ne perdrait pas le droit d'invoquer la faute grave du salarié, cette solution a été avancée par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, chambre sociale septembre 2007. Dans le cas d'un licenciement abusif au contraire, la situation se trouverait inversé car dans ce cas, le salarié serait la victime et l'employeur le responsable de la faute. Dans ce cas de figure, le montant des indemnités serait différent : l'indemnité due de la par le fait du licenciement abusif vient s'ajouter aux indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre telles que l'indemnité de préavis, de licenciement . [...]

[...] Une appréciation gracieuse du défaut de convocation par la Cour de Cassation. Dans cet arrêt du 14 Mai 2014, La cour de Cassation semble faire une appréciation assez généreuse du défaut de convocation de la salarié à son entretient préalable de licenciement. En effet elle confirme l'arrêt rendu par la Cour d'Appel et souligne le fait que ce vice de procédure n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure. En sens contraire, elle explique que même si l'entretient préalable avait été effectué, une solution analogue aurait tout de même été rendue, car la faute grave commise par l'employé ne s'efface pas derrière la faute lourde. [...]

[...] Cependant, l'employeur doit respecter une procédure, ce respect de procédure, tout au moins ce non respect de procédure est ici le nœud de notre arrêt. En effet, la requérante qui ne nie pas ce droit qu'a l'employeur de rompre un contrat de façon anticipée n'admet toutefois pas que la non convocation à un entretient préalable ne soit considéré par la Cour comme une simple irrégularité mais estime au contraire que cela doit être regardé comme un licenciement abusif A son raisonnement, elle appuis l'article L. [...]

[...] La rupture du contrat à durée déterminée sans entretient préalable du salarié à son entretient de licenciement. Dans un premier temps il convient de définir ce qu'est le contrat à durée déterminée afin de mieux situer le propos avant de poursuivre sur l'élément principal du litige qu'est l'absence de convocation de la requérante à son entretient préalable de licenciement A. Le recours au contrat à durée déterminée : une pratique encadré. Le contrat a durée déterminée est un contrat de travail qui doit obligatoirement être écrit. [...]

[...] Un vice de procédure relatif au défaut de convocation du salarié à son entretien préalable de licenciement. L'employeur peut prononcer le licenciement pour faute grave de son employé avant le terme prévu du contrat. Ce principe est posé à l'article L. 1243-1 du Code du travail qui dispose Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. La jurisprudence est venue donner une définition de la faute grave. [...]