Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 Octobre 2010: règlement intérieur et sanctions disciplinaires

Thèmes abordés

Règlement intérieur, sanctions disciplinaires, pouvoirs des employeurs, code du travail, chambre sociale

Résumé du document

L'employeur d'une entreprise dispose de certains pouvoirs qui lui sont propres. Ainsi, le pouvoir de direction qui lui incombe peut être exprimé par voie de disposition générale et permanente, faisant de lui, un véritable créateur de règles de droit. Le règlement intérieur de l'entreprise est d'ailleurs l'un des moyens lui permettant d'exprimer ses pouvoirs, notamment celui disciplinaire. C'est ce qui a été rappelé dans l'espèce rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 26 Octobre 2010.

Extraits

[...] Cette solution jurisprudentielle est d'ailleurs l'une des premières à mettre en avant cette idée. Cependant, la jurisprudence est venue préciser dans un arrêt en date du 17 Décembre 1997 rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation qu'en raison de la spécificité du règlement intérieur d'entreprise étant un acte réglementaire de droit privé, l'employeur peut voir son pouvoir d'incrimination réduit par certaines dispositions contenues dans ce document, au détriment de la liberté de choix relative à la sanction prononcée. Les textes jurisprudentiels ne manquent d'ailleurs pas en la matière. [...]

[...] L'exigence de la précision d'une durée maximale de la sanction Dans son espèce en date du 26 Octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est intéressée de près à la sanction de la mise à pied disciplinaire prononcée par un employeur à l'encontre de son salarié. En effet, celui ci a vu son contrat de travail suspendu à titre de sanction à la suite d'une faute qu'il a commis. Normalement, cette suspension doit être de brève durée. [...]

[...] Dès lors, en cas d'absence de cette échelle de sanctions prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise, l'employeur verra son pouvoir disciplinaire paralysé. En effet, conformément à cette règle qui prévoit la stipulation d'une prévision de la sanction par ce document, ce dernier ne pourra en aucun cas édicter de sanction non prévue dans ledit acte réglementaire de droit privé. Cette obligation résidant dans la fixation d'une échelle de sanctions a pour conséquence l'interdiction faite à un employeur de prendre une sanction disciplinaire non prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise concernée. [...]

[...] Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans son espèce en date du 26 Octobre 2010 à la fois, repris certains éléments évoqués par de nombreuses jurisprudences antérieures, mais a également fait évoluer le droit en la matière, en affirmant clairement que l'employeur n'est pas en droit de prononcer une sanction disciplinaire non prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise. Elle est donc une affirmation importante et fondamentale en ce qui concerne les sanctions disciplinaires prononcée par un employeur à l'égard de l'un de ses salariés et relatives aux prévisions du règlement intérieur. [...]

[...] Ces règles sont fondamentales et occupent une place essentielle dans les règlements intérieurs d'entreprise. Ces dispositions ne sont cependant pas les seules à devoir figurer dans un tel document. En effet, et conformément aux textes précisés dans le Code du travail, le règlement intérieur doit également rappeler certaines règles légales ou conventionnelles relatives, notamment, aux droits de la défense des salariés ainsi que les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel. Ainsi, les règlements intérieurs d'entreprise doivent disposer de règles fondamentales et obligatoires dont le contenu est mentionné dans les dispositions du Code du travail. [...]