Analyse d’arrêt, Cour de cassation, Chambre Sociale, 10 Mars 2004: fin de la période d’essai pour faute

Thèmes abordés

Fin de la période d'essai, faute, droit du travail, procédure disciplinaire, motif disciplinaire

Résumé du document

En l'espèce, il est question d'une fonctionnaire qui a été placé en position de détachement pour une durée déterminée de 5 ans à partir du 19 septembre 1994, au près d'une association.
Le contrat de travail à durée indéterminée, régi par une convention collective, prévoyait une période d'essai au sein de l'association pour une période de 6 mois.
Le 16 février 1995, soit un mois avant la fin de la période d'essai, la requérante a été informée de la rupture de sa période d'essai par lettre contenant les griefs qui lui étaient reprochés. En effet, l'employeur a mis fin à la période d'essai pour faute.
L'employeur qui invoque un motif disciplinaire afin de rompre la période d'essai est-il tenu de ne pas suivre la procédure disciplinaire ?

Extraits

[...] En principe, l'employeur ne peut pas rompre la période d'essai en raison d'une faute. Mais si c'est le cas, il s'agira alors d'une sanction disciplinaire, qui nécessite les modalités qui s'y attachent, et donc la procédure disciplinaire s'impose. C'est ce principe que pose la cour de cassation dans cet arrêt : « si l'employeur peut, sans motif, et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire ». C'est la raison pour laquelle les juges ont certes considéré que la rupture était justifiée pour faute grave, mais ont condamné l'employeur à payer des dommages et intérêts pour non respect de la procédure disciplinaire. [...]

[...] Par cet arrêt, la chambre sociale de la cour de cassation rappelle des principes préexistants dans le droit du travail concernant la période d'essai. En effet, dans son premier attendu, la cour de cassation rappelle que « l'employeur peut sans motif et sans formalité, mettre fin à la période d'essai ». Il s'agit d'un principe énoncé dans l'ancien article L 122-4 (aujourd'hui L 1231-1) du code du travail. La période d'essai se définit comme était une « mise à l'épreuve préalable à la conclusion d'un contrat. [...]

[...] Ainsi, dans l'article 1231-1, le législateur a prévu que la rupture par l'employeur du contrat de travail à durée indéterminée, pendant la période d'essai, n'obéit pas aux règles du licenciement. Par conséquent, l'employeur qui met fin à la période d'essai n'est pas tenu de respecter la procédure de licenciement, ni les exigences liées à au licenciement. Il ne doit pas respecter un formalisme particulier, et ne doit pas alléguer de cause réelle et sérieuse. La décision de rupture de période d'essai est une décision discrétionnaire, c'est le principe rappelé dans le premier attendu de la cour de cassation. [...]

[...] En effet, avant 2008, en cas de rupture de la période d'essai, le juge pouvait estimer que la période d'essai était trop longue, et pouvait la diminuer. La période ainsi diminuée, la rupture de la période d'essai se transformait en licenciement, le salarié était indemnisé par ce qu'a priori la procédure disciplinaire n'avait pas été respectée. Cependant, depuis 2008, l'article L 1221-19 a fixé les durées de la période d'essai selon la profession, pour protéger la situation des salariés en période d'essai, et éviter les abus. Cette décision rendue le 10 mars 2004 a des conséquences aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. [...]

[...] Cette solution risque donc d'inciter les entreprises à taire les motifs de la rupture, au détriment de la transparence envers le travailleur. La décision rendue par la chambre sociale de la cour de cassation a le mérite de limiter le principe de libre rupture de l'essai pour étendre le champ de la procédure disciplinaire, ce qui privilégie le salarié qui voit ses droits à réparation augmentés. Cependant, elle crée une situation délicate puisqu'elle incite à une opacité entre l'entreprise et le salarié lors de la rupture de l'essai. [...]