Commentaire de texte des articles L.5125-1 et L.5125-2 du Code du travail

Résumé du document

Il conviendra d'analyser les articles L.5125-1 et L.5125-2 du Code du travail issus du chapitre V relatif aux « accords de maintien de l'emploi » du titre Il relatif au « maintien et sauvegarde de l'emploi » de la cinquième partie du Code du travail intitulée « l'emploi ».
Ces articles ont été créés par l'article 17 de la Ioi n° 2013-504 promulguée le 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi qui est la transposition de l'accord du 11 janvier 2013 signé entre les organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) et trois syndicats (CFTC, CFDT, et CFE-CGC). Cet accord ayant notamment pour but d'établir des mesures visant à renforcer l'information donnée sur la stratégie de l'entreprise aux salariés et aux institutions représentatives du personnel.
Ainsi, les articles L.51.25-1 et L.5125-2 du Code du travail permettent à une entreprise d'établir, dans le cas où elle rencontrerait de graves difficultés économiques conjoncturelles, un accord de maintien de l'emploi après négociation avec les organisations syndicales de salariés représentatives, permettant de maintenir les emplois des salariés de l'entreprise, tout en aménageant des modalités modifiant leur contrat de travail. L'objectif étant que l'entreprise puisse faire face à ces difficultés économiques tout en évitant les licenciements de ces salariés

Extraits

[...] Ce choix de mandater ou non l'expert-comptable donnera dès lors la possibilité pour le comité d'entreprise d'apprécier la nécessité d'un tel processus. Le cas échéant, les organisations syndicales et l'expert-comptable pourront négocier un accord avec l'entreprise. L'intervention de ces différents acteurs dans la négociation permet une réelle transparence de la situation de l'entreprise puisque celle-ci communiquera des informations et données économiques. C'est pourquoi les entreprises n'auront pas systématiquement recours à ce type d'accord pour n'importe quelle situation de difficulté économique, la contrepartie étant de dévoiler la situation financière exacte de l'entreprise. [...]

[...] Cependant, on peut supposer qu'il existe une réelle présomption de motif économique et qu'ainsi l'employeur n'aura pas à prouver ce motif. Il est précisé que ce licenciement ouvre droit aux mesures d'accompagnement que doit prévoir l'accord cela signifie qu'en plus des conséquences de droit commun ouvrant droit à indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés, des conséquences spécifiques seront déterminées par l'accord. Ainsi, le consentement du salarié est subordonné à sa volonté de maintenir son emploi, son refus aboutissant à un licenciement ; cette situation sera sans doute favorable à une acceptation du salarié. [...]

[...] Par conséquent, la force obligatoire du contrat de travail issu de la volonté initiale des parties est pleinement touchée afin de faire prévaloir l'intérêt collectif qui est de maintenir les emplois, au détriment des intérêts particuliers des salariés concernant notamment leur rémunération et la durée de travail. Les conditions de l'accord de maintien de l'emploi Touchant à la substantialité même des contrats de travail, l'accord a été encadré par l'article L5125-1 en conditionnant son application. En effet, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, il est la contrepartie de l'engagement du salarié à effectuer une prestation de travail. [...]

[...] L'expression de la volonté du salarié d'être lié à l'accord de maintien de l'emploi : l'acceptation ou le refus Puisque l'accord de maintien de l'emploi contraint les intérêts des salariés au profit de l'intérêt de l'entreprise et que sa réussite n'est pas certaine, il est nécessaire pour les salariés d'exprimer leur consentement quant à l'acceptation de cet accord ou son refus. Ainsi, c'est à l'accord de déterminer le délai et modalité d'acceptation ou de refus du salarié. À défaut, l'article L.1222-6 du Code du travail relatif à la modification du contrat de travail pour un motif économique s'applique. Selon cet article, l'employeur devra notifier la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer que le salarié dispose d'un mois pour répondre. [...]

[...] En effet, il paraît légitime que les salariés ne soient pas les seuls à subir les contraintes de cet accord. Cependant le texte ne prévoit pas de conditions précises quant à l'encadrement de ces membres par l'accord. En revanche, l'article L5125-2 du Code du travail prévoit une clause pénale qui s'appliquerait lorsque l'employeur n'a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l'emploi Ainsi si l'employeur licencie des salariés sans cause réelle et sérieuse, ce manquement à ces obligations donnerait lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés dont le montant serait fixé par l'accord. [...]