Commentaire de l'article L.1121-1 du Code du travail : Les clauses du contrat de travail à l'aube des principes de finalité et de proportionnalité

Résumé du document

L'article 1121-1 du Code de travail, article emblématique des droits et libertés dans l'entreprise dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. »

Deux principes essentiels sont exprimés au travers cet article : le principe de finalité et le principe de proportionnalité. Le principe de finalité peut se définir comme le principe au regard duquel une atteinte aux droits et libertés individuelles et collectives doit pouvoir être justifiée par une fin légitime, il est question de dans l'article de la nature de la tâche à accomplir. Le principe de proportionnalité veut que cette atteinte soit proportionnée au but recherché.
A la lecture de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, on peut s'apercevoir que cet article s'est progressivement érigé comme moyen de sanction des clauses d'un contrat de travail pouvant porter atteinte aux droits fondamentaux du salarié. En effet, s'il existe une liberté de principe dans la détermination du contenu du contrat de travail au nom de la liberté contractuelle, celle-ci a dû être limitée et le juge peu à peu s'est immiscé dans la loi des parties par son contrôle des clauses au regard des principes de finalité et de proportionnalité

Extraits

[...] Cette exigence répond à l'impérieuse nécessité d'assurer la sauvegarde et l'effectivité de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle nous dit l'arrêt de la Chambre sociale du 10 mai 2012. En définitive, on peut constater que les clauses renforçant le lien de subordination du salarié que sont les clauses de dédit formation, de mobilité ou de non-concurrence si elles sont en principe licite, cette licéité est le fruit d'un contrôle de finalité et de proportionnalité. La présence des principes de finalité et de proportionnalité apparaît tout d'abord au regard des conditions posées par la jurisprudence à la validité de ces clauses. [...]

[...] De ce fait, la jurisprudence a posé de nombreuses conditions de licéité et de mise en œuvre de ces clauses qui peuvent adapter le contrat aux besoins de l'employeur.Dans d'autres cas il a été reconnu l'illicite de principe de certaines de ces clauses en raison de la disproportion et déséquilibre apparent du contrat de travail. La question qui se pose ici est celle de savoir : comment la jurisprudence utilise les principes de finalité et de proportionnalité exprimés dans l'article L1121-1 du Code du travail afin de réprimer les atteintes portées aux libertés des salariés lors de la mise en œuvre des différentes clauses du contrat de travail ? Afin de répondre à cette interrogation, il nous faudra distinguer entre les clauses licites et les clauses illicites. [...]

[...] Si l'employeur met en œuvre de bonne foi la clause de mobilité, le salarié qui a accepté par avance l'idée même de mutation ne peut refuser. Toutefois, la Cour de cassation relève qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Ici ce sont les droits et libertés du salarié qui sont privilégiés. Enfin, la clause de non-concurrence est une clause qui peut être insérée dans le contrat de travail afin d'éviter qu'à la rupture du contrat de travail, l'ancien salarié ne concurrence son ancien employeur. [...]

[...] Les principes de finalité et de proportionnalité sont des principes qui irriguent le droit du travail, notamment le contenu du contrat de travail. Ces principes font état d'une liberté surveillée ou dune illicite dans certains cas des clauses du contrat de travail. Tout d'abord, ces principes viennent conditionner la validité de certaines clauses du contrat de travail. Puis ils viennent limiter la mise en œuvre de ces clauses. Enfin dans la sanction des clauses potestative par le juge, on aperçoit encore ces deux principes venant justifier la protection accordée aux droits et libertés du salarié. [...]

[...] Qu'une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié C'est là que l'arrêt du 27 février 2001 va mettre un terme à cette jurisprudence casuistique, et poser une formule beaucoup plus générale : attendu que la clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier en tout ou parti le contrat de travail est nulle comme contraire aux dispositions de l'art alinéa 2 du Code civil, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi L'arrêt comporte une condamnation générale des clauses révisionnaires du contrat de travail, peu importe que ces clauses aient été en apparence approuvées par le salarié. Cela revenait à dire que toutes les clauses y compris les clauses de mobilité étaient nulles puisque c'est l'employeur qui décide ou non de faire jouer la clause de mobilité. La clause de mobilité était donc menacée. [...]