Le temps de travail: étude de cas pratiques

Thèmes abordés

temps, travail, étude, cas, pratiques

Résumé du document

Cas 1 : Un employeur connait quelques difficultés économiques ; il envisage de modifier unilatéralement la rémunération des salariés. Que lui conseillez-vous ?
Peut-il réduire le salaire de base, les accessoires, les primes ? Qu'en est-il de l'actionnariat des salariés ?
Cas 2 : Un salarié réalise quelque temps après son départ, qu'il n'a pas été payé. Que doit-il faire ? Que peut-il obtenir ?

Tout travail effectif fourni par un salarié doit être légalement récompensé par une contrepartie du nom de rémunération ou salaire, celle-ci prend le plus souvent la forme d'une somme d'argent (bien que le paiement en nature soit autorisé et pratiqué) dont le montant est fixé par l'employeur en fonction de la convention collective applicable, des accords de branche, et bien entendu, du salaire minimum, le SMIC (réévalué à 9 euros cette année).
Le salaire est, sauf dans des cas très rares, fixé contractuellement, c'est-à-dire, un élément à part entière du contrat de travail, et sa modification ne peut être envisagée sans l'accord express du salarié.

En l'espèce, il est question, dans un premier temps d'un employeur sujet à certaines difficultés économiques, souhaitant en conséquence, modifier les rémunérations de ses salariés unilatéralement. Il s'interroge sur les différentes façons de procéder.
Dans un second temps il est question d'un salarié qui réalise « quelque temps après son départ » qu'il n'a pas été payé et souhaite récupérer son salaire mérité, mais aussi se demande ce qu'il peut obtenir de plus.
Il s'agit donc en l'espèce, de confronter chacun des cas présentés à la rigueur des textes légaux et collectifs qui disposent en matière de salaire. Pour l'un il s'agira donc d'une modification unilatérale d'un élément plus qu'important dans la vie salariale des employés, ce qui semble particulièrement difficile, pour l'autre il s'agira de voir quelles règles s'appliquent en terme de règlement du salaire, et quels sont les conséquences d'un retard ou d'un oubli.

Extraits

[...] Pour l'un il s'agira donc d'une modification unilatérale d'un élément plus qu'important dans la vie salariale des employés, ce qui semble particulièrement difficile, pour l'autre il s'agira de voir quelles règles s'appliquent en terme de règlement du salaire, et quels sont les conséquences d'un retard ou d'un oubli. Est-il possible de modifier unilatéralement un salaire et que faire lorsque l'on n'est pas payé ? Ce sont les deux questions qu'il s'agira de se poser quand, dans une première partie, il sera abordé le cas de l'employeur et la modification unilatérale et dans un second développement il sera question du paiement du salarié qui n'a pas reçu sa rémunération (II). [...]

[...] Droit du travail. Séance 1 : Le temps de travail. Cas pratique Cas 1 : Un employeur connait quelques difficultés économiques ; il envisage de modifier unilatéralement la rémunération des salariés. Que lui conseillez-vous ? Peut-il réduire le salaire de base, les accessoires, les primes ? Qu'en est-il de l'actionnariat des salariés ? [...]

[...] L'actionnariat des salariés peut donc se faire à l'encontre de ce licenciement, si la justification économique n'est pas suffisante à le motiver. Il s'agit maintenant d'aborder le principal problème, dans presque chaque cas, même lorsque s'applique les situations vues précédemment, le salaire et ses accessoires trouvent presque toujours source dans le contrat de travail, modifier la rémunération c'est donc, modifier le contrat de travail. En l'espèce, nous ne savons pas si le salaire est, ou non, contractuel, ce pour quoi nous allons expliquer à l'employeur la marche à suivre si c'est en effet le cas. [...]

[...] Le salarié peut aussi refuser la modification, l'employeur aura alors la possibilité de le licencier pour un motif économique. Il reste alors l'hypothèse selon laquelle, le salaire ou les accessoires trouvent leur source dans un simple usage d'entreprise, leur modification doit se faire par la dénonciation de l'usage par l'employeur. Si elles ne sont pas intégrées au contrat de travail, l'employeur est alors tout à fait en droit de les supprimer unilatéralement s'il en informe les représentants du personnel de chacun des salariés concernés, que ce soit, ou non, un comité d'entreprise. [...]

[...] En ce qui concerne la procédure de dénonciation, celle-ci est également prévue pour l'accord. Celle-ci doit, dans tous les cas, être notifiée par son auteur à tous les autres signataires, après consultation du comité d'entreprise par l'employeur. Le principe veut que la dénonciation concerne la totalité de la convention (ou de l'accord) en cause sauf si les dispositions de cette dernière prévoient qu'il est possible de ne la dénoncer que partiellement, ou qu'un accord entre les parties en convienne ainsi. [...]