Etude de quatre cas pratiques en droit du travail sur la mobilité des salariés, le licenciement économique, l'injure et l'utilisation non professionnelle des outils technologiques

Thèmes abordés

Droit du travail, code du travail, licenciement économique, motifs personnels, termes du contrat, injure

Résumé du document

L‘entreprise Nadienne a racheté l'établissement de Toulouse de la banque Tastrof. Le juge appréciera le fait que cette banque constitue bien une entité économique autonome (EEA) car son personnel est clairement identifiable (347 salariés) et qu'elle exerçait une activité économique poursuivant un objectif propre. Or, il y a application de l'article L.1224-1 du Code du Travail s'il y a « transfert d'une entité économique autonome (EEA) poursuivant un objectif propre ». En application du précédent article, il y a donc transfert impératif et automatique de tous les contrats de travail de l'établissement de Toulouse de la banque Tastrof à l'entreprise Nadienne, nouvel employeur. Aucune des parties ne pouvant s'opposer à ce transfert. Il s'agit donc d'un simple changement des conditions de travail. Ces collaborateurs ont pris acte pour un mauvais motif et avant le transfert. La prise d'acte de ces 37 salariés a donc les effets d'une démission, et l'employeur peut leur demander des indemnités de préavis.

Extraits

[...] Cas B : licenciement économique pour des motifs personnels : pas de cause réelle et sérieuse et changement des termes du contrat illégales D'abord, une cause réelle et sérieuse ne peut être préconstitué dans un contrat de travail : un licenciement qui a pour motif la non atteinte d'objectifs n'est donc pas valable juridiquement. De plus, un licenciement économique ne peut être justifié par un motif personnel. Enfin, la structure du salaire d'un salarié ne peut être modifiée sans son accord. Toutefois, la prise d'acte éventuelle de ces salariés ne serait pas justifier par une cause réelle et sérieuse avant la modification effective du contrat de travail le 31 janvier. [...]

[...] CAS PRATIQUES Cas A : Transfert d'un établissement à une entreprise tierce et prise d'acte de collaborateurs 1. Les règles de droit applicables L.1224-1 du Code du Travail : Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il y a application de l'article L.1224-1 du Code du Travail s'il y a transfert d'une entité économique autonome (EEA) poursuivant un objectif propre Selon l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 2 février 2011, Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre Il y a alors transfert impératif et automatique de tous les contrats de travail sans exception. [...]

[...] L'employeur peut prendre connaissance des connexions et des temps de connexion de ses salariés. En ce qui concerne les courriels, tous les mails écrit pendant le temps de travail bénéficient d'une présomption d'utilisation professionnelle et peuvent donc être consultés à condition qu'ils ne soient pas notés PRIVE selon la jurisprudence. La lecture d'un courrier titré privé est inopposable en justice et constitue une violation de la correspondance privée. Un mail titré privé ne peut être ouvert par l'employeur que s'il existe des circonstances exceptionnelles. Ici ce n'est pas le cas. [...]

[...] L'employeur peut procéder au licenciement immédiatement et ne verse aucune indemnité au salarié. En revanche, il ne suffit pas de prouver le préjudice, il faut établir l'élément intentionnel du salarié. Si un doute subsiste concernant la réalité de l'intention de nuire, il doit profiter au salarié et la faute lourde doit être écartée (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2002). La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail jusqu'à son terme selon l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 septembre Qualification des faits en droit et solution Si M. [...]

[...] SANOVA la licencie pour faute lourde, ce licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il ne peut pas non plus s'agir d'une faute grave qui est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail jusqu'à son terme Le fait d'injurier son manager ne remet pas en question la poursuite du contrat de travail jusqu'à son terme. Il s'agit d'un incident privé, une subordonnée a injurié son manager pendant une réunion de service, ce qui constitue une faute disciplinaire pouvant éventuellement être sanctionné par un avertissement voire une mise à pied. [...]