Ensemble de cas pratiques en droit du travail

Thèmes abordés

Ensemble de cas pratiques, droit du travail, sanctions pécuniaires sur un salarié, finalité du contrat de travail, travailleurs indépendants, autoentrepreneurs, licenciement abusif

Résumé du document

Pour résoudre un cas pratique il faut trois étapes : question de droit, règle de droit et l'application du droit au fait (voir si les conditions de la règle droit sont respectées). Dans chaque cas pratique, on se placera toujours du côté du salarié, on déterminera la question que le salarié posera à son avocat. Voici le premier cas pratique : la question qui se pose est de savoir si les formateurs auto-indépendants ont la possibilité de demander la requalification de leur contrat en contrat de travail.

La règle de droit est la définition du contrat de travail et la distinction avec le travailleur indépendant. L'application du droit au fait : dans le cas présent, le premier argument est le fait que l'employeur demande aux salariés de s'affilier en autoentrepreneurs, la situation est contestable. De plus, si la personne effectue le même travail, deuxième argument ici les formateurs sont liés par un contrat de prestations de services à durée indéterminée alors que ce contrat doit avoir une durée déterminée.

Extraits

[...] La règle de disposition s'applique sur les accords les plus favorables, concernant les congés payés c'est l'accord de 2000 qui est plus favorable, si l'employeur n'est pas adhérent, la convention collective peut également s'appliquer à toutes entreprises d'un même secteur d'activité si elle a été étendue. Cas 5 Le terme abusif serait manifestement tout ce qui est excessif. La loi du 8 aout 2016 a posé le principe comme quoi un employeur peut imposer à ces salariés un principe de neutralité dans l'affirmation des convictions de chacun de ces salariés. L'interdiction de consommé de l'alcool ou des produits stupéfiants sur le lieu de travail. [...]

[...] Cas 7 La question qui se pose est de savoir si le fait de refuser une formation à l'initiative de l'employeur est de nature à constituer une faute disciplinaire de la part des salariés. De par le contrat de travail le salarié est soumis à un lien de subordination vis-à-vis de son employeur il doit donc exécuter les ordres que ce dernier lui indique. Dans ce cas présent les salariés ont refusé une formation sur le temps de travail, ici cela constitue une faute. [...]

[...] Article 3 : lorsqu'un employeur précise les tâches qu'un salarié va être amené à effectuer cela présente un caractère informatif, cela veut donc dire qu'un employeur peut modifier ces tâches sans qu'il y ai nécessairement l'accord du salarié. La seule limite c'est que les nouvelles tâches doivent relever de la même catégorie professionnelle. Deuxième condition, la clause doit justifier un intérêt légitime de l'entreprise autrement dit tout salarié ne se verra pas imposé une clause de non concurrence (concerne les personnes qui ont des fonctions de direction et dont le départ à la concurrence pourrait être préjudiciable à l'entreprise. [...]

[...] En conclusion dans le cas présent la situation la plus favorable est celle où il n'y a pas de clause de non concurrence car cela permet au salarié de pouvoir retrouver plus facilement un emploi à la rupture de son contrat de travail même si la clause est assorti d'une indemnité pécuniaire intéressante, l'employeur ne peut donc imposer la disposition conventionnelle, il doit proposer une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser. Cas 2 La question est de savoir si Madame Dulac est en droit de bénéficier d'un préavis de trois mois conformément à l'accord conclu avec les délégués syndicaux au lieu d'un préavis d'un mois en application de l'accord conclu avec le comité d'entreprise. Règle de droit : première règle en matière juridique le texte le plus récent à vocation à primer sur les textes antérieurs. Deuxième règle c'est la disposition la plus favorable pour le salarié qui est applicable. [...]

[...] Troisième finalité ça va être de protéger les intérêts légitime de l'entreprise, premier point la question de la confidentialité, clause d'exclusivité (avoir qu'une seule activité professionnel), clause de non concurrence. On est automatiquement en CDI parce qu'il n'y pas de date de fin. A défaut de précision d'une durée de travail inférieur au temps plein on considère que c'est du temps plein. Le préambule : il est là pour rappeler des principes généraux qui n'ont pas une valeur contractuelle mais servirait à interpréter une disposition contractuelle s'il y avait litige dans l'application de cette dernière. C'est donc un élément d'interprétation. Article 1 : sa rémunération, sa qualification professionnel. [...]