Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail: étude d'un cas pratique

Thèmes abordés

Comité, hygiène, sécurité, conditions, travail, étude, cas, pratique

Résumé du document

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de participer à la santé physique et mentale, à la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés de l'établissement au sein duquel il assure ses fonctions, mais il doit aussi analyser et enquêter sur les risques professionnels présent au sein de l'entreprise, faire des propositions pour les diminuer. Il ressort de cette fonction seconde la possibilité pour le comité de recourir à des actions de prévention.
Cette institution professionnelle ne dispose pas d'un budget propre mais le chef de l'établissement a pour obligation de lui fournir tous les moyens nécessaires à la préparation, à l'organisation des réunions et nécessaire aux déplacements imposés par les enquêtes menées par celle-ci. Les réunions sont nécessairement convoquées une fois par trimestre par le chef d'établissement, ainsi qu'à la suite de tout accident grave ou à la demande motivé de deux de ses membres.
Les élus sont membres du comité pour une durée de deux ans, leur mandat étant renouvelable. Ils sont tenus au secret professionnel et à la discrétion concernant les informations confidentielles présentées par l'employeur, tout comme les autres membres d'une institution représentative du personnel, ils disposent d'un crédit d'heures pour l'accomplissement de leurs fonctions, crédit variant selon les établissements et pouvant être dépassé dans des circonstances exceptionnelles.
Enfin, au même titre que tout autre élu d'une institution représentative du personnel, ils sont protégés contre le licenciement, un accord de l'inspecteur du travail étant indispensable pour y recourir à leur encontre, il s'est cependant longtemps posé la question de savoir si, dans le silence du Code du travail jusqu'à récemment, les candidats au CHSCT était, comme les candidats aux autres élections professionnelles, protégés contre le licenciement.

Un cadre de la société VITE délégué verbalement en matière de gestion des ressources humaines, peu après les élections d'une délégation unique du personnel porte à son employeur connaissance à son employeur de sa candidature pour le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail que ce dernier songeait à mettre prochainement en place. L'employeur cependant aussi à licencier ce même salarié mais s'interroge maintenant suite à cette candidature, il souhaitait, qui plus est, négocier un accord de modulation du temps de travail.
Il s'agit donc ici d'un salarié susceptible d'être en possession d'un pouvoir de gestion des ressources humaines qui souhaite se présenter aux élections du CHSCT alors même que son employeur souhaitait le licencier, il est ici probable que différents éléments relatif à cette candidature ainsi qu'à la situation du salarié aient des conséquences sur l'ensemble de la situation. Il est aussi question d'une négociation collective que l'employeur souhaite mener sans savoir avec qui, ni comment.

Extraits

[...] Ce type d'accord devaitrespecter, en plus du plafond annuel, la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire. Cet accord avait aussi la possibilité de prévoir les différentes modalités de prise des jours de RTT ainsi que le régime s'appliquant à ceux-ci, le régime des heures supplémentaires, des absences et congés C'est donc tous ces éléments qui doivent être négocié et mis en place lors de la négociation collective que souhaite entamer l'employeur enl'espèce avec la délégation unique du personnel. [...]

[...] Le ministère du travail semble pour sa part affirmer une continuation sur l'ancienne durée en matière de CHSCT. Dans l'incertitude il sera donc nécessaire de suivre la jurisprudence qui s'applique tout en gardant en vue la possibilité d'une modification de cette protection, au même titre que pour les autres candidats. Alors la procédure de licenciement d'un salarié passe par l'autorisation, obligatoire de l'inspecteur du travail après consultation du comité d'entreprise. Il peut donc se présenter deux situations, le cadre est élu au CHSCT, alors il sera protégé pendant sonmandat et six mois après, l'employeur souhaitant licencier ce salarié n'aura donc pas le choix, il devra procéder à la consultation de la délégation unique du personnel avant de demander une autorisation à l'inspecteur du travail. [...]

[...] Dans le premier des trois arrêts cités ici, le salarié en question occupait la place de responsable desressources humaines. En l'espèce nous ne sommes que peu informé sur la situation du cadre, mais ces quelques jurisprudences plus ouverte laisse à penser que cette délégation est effective et réelle, il est certain que si le poste qu'occupe ce cadre est celui de responsable des ressources humaines ou d'une autre dénomination similaire, la validité de la délégation de pouvoir ne sera en aucun cas à vérifier puisque confirmée par les jurisprudences précédentes. [...]

[...] En l'espèce, il ne nous ai communiqué aucune information sur l'effectif employé par l'entreprise, cependant, il est possible de déduire, puisqu'une délégation unique du personnel a été élue, que l'entrepriseemploi moins de 200 salariés (à partir de ce nombre la délégation unique n'est plus permise). Alors la société peut employer moins de 50 salariés, ce qui n'interdit pas à l'employeur d'instaurer un CHSCT pour autant, il n'en a juste pas l'obligation. La société peut aussi employer plus de 50 salariés, c'est alors une obligation. Dans l'absence d'informations plus précises sur ce sujet il est impossible de se prononcer d'avantage sur ce point. [...]

[...] La question est alors celle de la durée de cette protection. En effet, les faits ayant donnélieu auxdeux jurisprudences se sont déroulés à une époque où la protection du candidat à une élection professionnelle était prévue par l'ancien article L436-1 du Code du travail comme durant 3 mois, donc la protection d'un candidat au CHSCT était de 3 mois également. Depuis la modification, aucune jurisprudence n'est venue affirmer que la durée de cette protection avait suivi celle des autres candidats et était elle aussi passée à 6 mois. [...]