Cas pratique : la période d’essai

Thèmes abordés

Période d'essai, convention collective, régimes spécifiques, rupture du contrat, délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés

Résumé du document

« Un employeur vous consulte : il a embauché un ouvrier et lui a imposé une période d'essai de 5 mois en application de la convention collective. L'employeur veut lui notifier la rupture de son contrat de travail ; il vous indique que la période d'essai se termine dans 3 jours. Quid juris ?»

Très souvent stipulée, la période d'essai témoigne d'une certaine volonté, dans le contexte spécifique du droit du travail, de se défaire de conditions trop rigides quant à la rupture du contrat par l'une ou l'autre des parties au début de la relation de travail. Ainsi, elle a longtemps bénéficié d'une zone de non droit lui permettant de s'appliquer, à l'initiative de l'employeur, dans des conditions très peu encadrées par la loi, à l'exception de régimes spécifiques peu nombreux.

Extraits

[...] Il se voit donc confronté à deux problématiques principales : il s'agit d'étudier la licéité d'une période d'essai aussi longue ainsi que la possibilité de rompre le contrat aussi tardivement (II). I. Le caractère contestable d'une période d'essai de 5 mois pour un ouvrier Par exception à la règle posée par le Code du travail, l'application d'une convention collective peut permettre d'imposer à un ouvrier une période d'essai plus longue que la durée légale à la condition toutefois que cette durée reste raisonnable A. [...]

[...] Il est donc plus avantageux pour l'employeur de recourir à la rupture du contrat de travail avant la fin de la période d'essai, quand bien même il ne respecte pas le délai légal de prévenance. [...]

[...] L'employeur veut lui notifier la rupture de son contrat de travail ; il vous indique que la période d'essai se termine dans 3 jours. Quid juris ? Très souvent stipulée, la période d'essai témoigne d'une certaine volonté, dans le contexte spécifique du droit du travail, de se défaire de conditions trop rigides quant à la rupture du contrat par l'une ou l'autre des parties au début de la relation de travail. Ainsi, elle a longtemps bénéficié d'une zone de non droit lui permettant de s'appliquer, à l'initiative de l'employeur, dans des conditions très peu encadrées par la loi, à l'exception de régimes spécifiques peu nombreux. [...]

[...] L'employeur ne peut donc pas rompre le contrat de travail en appliquant un délai de prévenance d'un mois. En effet, comme il est précisé à l'alinéa 2 de l'article L. 1221-25 du Code du travail, le délai de prévenance ne peut allonger la durée de la période d'essai. L'employeur ne peut donc pas respecter ce délai. B. La limitation de la sanction à une simple indemnité compensatrice La question est enfin de savoir si l'employeur encourt des sanctions en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai sans avoir respecté le délai de prévenance. [...]

[...] 1221-19 du Code du travail, qui dispose notamment en son premièrement que la durée maximale de la période d'essai pour les ouvriers est de 2 mois. Ainsi, un employeur ne peut par principe imposer à un ouvrier une période d'essai d'une durée de plus de 2 mois. Cependant, l'article L. 1221-22 du Code du travail, créé par cette même loi, a introduit certaines exceptions à ce principe, et notamment, en son premièrement, le fait que la durée légale de la période d'essai d'un salarié peut n'être pas impérative dans le cas où des durées plus longues avaient été fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. [...]