Cas pratique: Mr Pierre

Résumé du document

Cas pratique De Droit du Travail: Mr Pierre (4 pages)





M. Pierre a pris connaissance d'un Document qui ne lui était pas destiné.

Selon l'article L 120-4 du code du travail, Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Ainsi, des pièces confidentielles appartenant à l'entreprise ne doivent pas être dérobées par le salarié pour servir de preuve

L'arrêt du 2/12/98 Fdida contre Sté OCME Bull Civ V n° 535 JCP ed EA 2000 n° 7 p 276 précise que 'le salarié peut produire en justice, pour assurer sa défense dans le procès qui l'oppose à son employeur les Documents de l'entreprise dont il a connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ' . Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt 03-85521 du 11 mai 2004 : un salarié qui conteste le motif d'un licenciement pour faute peut produire devant le Conseil des prud'hommes une photocopie d'un Document de travail auquel il avait normalement accès dans le cadre de ses fonctions au sein de l'entreprise pour attester de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Si cette preuve est présentée par le salarié pour exercer son droit à défense, on ne pourra lui reprocher le vol de Documents de l'entreprise.



Ainsi, on peut supposer puisque occupant un poste de chargé de mission, M. Pierre avait, accès aux Documents concernant la gestion des ressources humaines. C'est donc sans intention malhonnête que M. Pierre a pris connaissance du Document. En effet, c'est dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions qu'il a pu prendre connaissance du Document. Ainsi, il pourra prétendre que sa preuve est licite.



En l'espèce, M. Pierre pourra demander l'octroi de dommages et intérêts pour le fait de ne pas avoir bénéficié d'un préavis de deux semaines. De plus, disposant d'un Document apportant la preuve que la rupture du contrat de travail réside dans le fait que la société connaît des difficultés financières il pourra alors demander au conseil des prud'hommes qu'il constate un abus de droit de la part de son employeur et ainsi demander la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement abusif afin d'obtenir des dommages et intérêts.





I) Les faits

II) La qualification des faits

III) La question de droit

IV) Les différentes solutions possibles en principe

Extraits

[...] C'est pourquoi, la solution aurait alors été identique. Contrat à durée déterminée d'un mois Selon l'article L1243-11 du code du travail : Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. »La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.". [...]

[...] (Application) Ainsi, M. Pierre aurait du avoir un préavis de deux semaines, puisqu'il est présent depuis plus de deux mois au jour de la rupture de la période d'essai. M. Pierre peut saisir le Conseil des Prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts du fait du non respect du préavis. En revanche, il ne pourra réclamer une indemnité concernant la rupture du contrat pendant la période d'essai. De même, l'employeur n'est pas tenu de fournir un quelconque motif au salarié remercié. [...]

[...] Pierre souhaite attraire son ancien employeur devant le conseil des prud'hommes. M. Pierre estime avoir mérité un préavis ainsi qu'une indemnité de départ. De plus, M. Pierre qui n'a eu aucune explication quant à la rupture de son contrat a pris connaissance d'un document qui ne lui était pas destiné, mais expliquant son départ par la situation financière de l'entreprise - La qualification des faits. Nous sommes donc en présence d'une rupture d'un contrat alors que la période d'essai n'était pas écoulée. [...]

[...] En l'espèce M. Pierre aurait du bénéficier d'un préavis de deux semaines. Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. L'employeur peut librement rompre le contrat, pendant la période d'essai, à tout moment sans devoir verser une quelconque indemnité au salarié. Toutefois, la rupture est abusive quand les motifs de séparations sont étrangers au travail. [...]

[...] En l'espèce, selon M. Pierre la rupture ne serait pas en lien avec son travail, mais avec les difficultés financières rencontrées par l'entreprise. Ainsi, en se séparant de son salarié pour un motif autre que le manque de compétence de ce dernier, l'employeur a commis un abus de droit. D'une façon générale, la période d'essai étant destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié, toute rupture de cette période d'essai pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive par la justice (Cour de Cass. [...]