Cas pratique - le licenciement pour motifs économiques

Résumé du document

Suite à une baisse des commandes, la société Latrame (20 millions d'euros de chiffre d'affaires [CA] et 1768 salariés) doit réduire ses effectifs. Ils décident alors de fermer l'usine de Tourcoing (256 salariés dont 29 contrats à durée déterminée [CDD]). L'entreprise met en place un plan de sauvegarde qui ne satisfait pas les membres du comité. Ils précisent même que ce licenciement est illégal, le président directeur général (PDG), Louis Latrame ne voudrait pas se mettre dans l'illégalité.

Quelles sont les conditions à respecter dans le cadre d'un licenciement pour motif économique ? La procédure a-t-elle été respectée ? Quelles sont les mesures d'accompagnement qui doivent être prises ? Quel est le pouvoir du comité d'entreprise ? Le motif économique invoqué par la filiale est-il valable ?

Extraits

[...] Cas pratique - le licenciement pour motifs économiques Faits Suite à une baisse des commandes, la société Latrame (20 millions d'€ de CA et 1768 salariés) doit réduire ses effectifs. Ils décident alors de fermer l'usine de Tourcoing (256 salariés dont 29 CDD). L'entreprise met en place un plan de sauvegarde qui ne satisfait pas les membres du comité. Ils précisent même que ce licenciement est illégal, le PDG, Louis Latrame ne voudrait pas se mettre dans l'illégalité. Question juridique Quelles sont les conditions à respecter dans le cadre d'un licenciement pour motif économique ? La procédure a-t-elle été respectée ? [...]

[...] Quel est le pouvoir du comité d'entreprise ? Le motif économique invoqué par la filiale est-il valable ? Règles de droit Le licenciement économique est un licenciement pour motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression, d'une transformation ou d'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Il faut une situation économique qui justifie ces licenciements : soit des difficultés économiques persistantes, des pertes financières, des mutations technologiques, un besoin de réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. [...]

[...] Ainsi on peut notifier à chaque salarié son licenciement économique, pas d'entretien individuel. Doit consulter par deux fois le comité d'entreprise et lui présenter un projet économique complet. Il est de l'obligation de l'entreprise de prévoir des mesures de reclassement, comme : des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. [...]

[...] Par ailleurs des mesures de reclassement sont à prévoir comme la création d'autres activités par l'entreprise, des reclassements internes de certains salariés, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise des salariés, etc. Si le juge est saisi on ne peut affirmer qu'il confirmera le motif économique. Conclusion Le PDG se doit de préciser certains points de son plan de sauvegarde pour l'emploi comme la mobilité au sein des autres établissements il doit prévoir plus d'aides financières et d'aides à la recherche d'emploi pour ne pas être inquiété par les comités de salariés et par son employeur américain. [...]