Cas pratique corrigé sur la procédure de licenciement

Résumé du document

Cas pratique corrigé sur la procédure de licenciement



Un ami avocat, qui connaît vos compétences en droit du travail, vient vous consulter à propos d'une affaire délicate. Il vous explique qu'un homme parlant et comprenant très mal le français est venu le voir à son cabinet, accompagné de sa femme qui l'a aidé à rendre compte de ce qui lui est arrivé.

Extraits

[...] Votre ami, qui n'est pas un grand spécialiste de droit du travail, ne voit a priori qu'une seule irrégularité dans cette procédure : le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable n'ait pas indiqué le motif qui faisait envisager à l'employeur de licencier le salarié a empêché ce dernier de préparer sa défense, ce qui rend selon lui la procédure irrégulière. Qu'en pensez-vous ? La procédure de licenciement vous semble-t- elle irrégulière ? Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur en cas d'irrégularité ? La lettre de convocation à l'entretien préalable doit respecter un certain nombre de conditions : - En vertu de l'article L. [...]

[...] Cass. soc janvier 1993, D somm obs. BOUILLOUX. Ibid. J. PELISSIER, Le nouveau droit du licenciement, Sirey, 2ème éd p Rép. min. n°12035, JOAN 10 août 1979, p Dijon novembre 1999, Nancy septembre 1999, cités à la RJS 5/2000, n°513. Orléans janvier 1990, Marie Fortin, Juris-Data n°040900. Cass. soc avril 1992, RJS 6/92, n°726. [10]. Cass. [...]

[...] En l'espèce, il n'y a pas de difficulté puisque l'entretien a eu lieu précisément au siège social de l'entreprise. point) Pour ce qui est de la convocation, la régularité de la procédure dépend donc en grande partie de l'existence ou non d'une représentation du personnel dans l'entreprise. S'il y en a une, la procédure est probablement régulière. S'il n'y en a pas en revanche, elle est incontestablement irrégulière. Mais l'entretien lui-même doit respecter un certain nombre de règles. On nous dit ainsi que le directeur de l'usine est accompagné de deux cadres et d'un avocat pendant l'entretien. [...]

[...] Mais sur ce point, il n'est pas nécessaire selon la jurisprudence que la lettre mentionne les motifs qui font envisager le licenciement La position de l'avocat n'est donc pas justifiée même si cette position jurisprudentielle est effectivement discutable dans la mesure où elle risque de nuire aux droits de la défense du salarié. point) - En application de l'article L. 122-14, al C. trav., la lettre doit encore indiquer au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister pendant cet entretien. point) En l'espèce, il est précisé dans la lettre que le salarié pourrait se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Mais ici, la loi prévoit des modalités d'assistance différentes, selon qu'il existe ou non une représentation du personnel dans l'entreprise. [...]

[...] trav., l'employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception Il doit respecter un délai d'un jour franc après l'entretien pour expédier la lettre (art. L. 122-14-1, al C. trav.). point) Que l'entreprise soit ou non pourvue d'une représentation du personnel, la procédure n'est donc pas régulière. Quelles sont les sanctions encourues par l'employeur ? Ces sanctions ne sont pas les mêmes selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise. En l'espèce, on ne connaît ni l'effectif de l'entreprise, ni l'ancienneté du salarié. [...]