Le transfert d’entreprise et ses conséquences

Thèmes abordés

Transfert d’entreprise, salariés transférés, normes collectives, cession, contrats de travail

Résumé du document

Les droits issus de normes collectives des salariés transférés d'une entreprise à une autre en cas de cession, confrontés aux pouvoirs du nouvel employeur cessionnaire et à son souci d'harmoniser les statuts collectifs de l'ensemble de ses salariés.
La Cour de cassation, dans une jurisprudence constante, considère qu'il n'y a transfert d'entreprise que lorsqu'il y a « transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ».
Le transfert d'entreprise peut avoir lieu dans le cadre d'une fusion, d'une cession, ou encore d'une scission. Il ne sera envisagé ici que le cas du transfert, par cession, d'une entreprise à une autre. L'article L.1224-1 du Code du travail prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur », notamment à l'occasion du transfert, par cession, d'une entreprise à une autre, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Extraits

[...] L'employeur cessionnaire semble donc avoir tout intérêt à négocier rapidement avec ses salariés afin de parvenir à une unification des statuts. Si le transfert des normes collectives négociées est majoritairement envisagé par le Code du travail, celui des normes collectives non négociées s'est appuyé sur une évolution jurisprudentielle importante. II- Le transfert des normes collectives non négociées en vigueur dans l'entreprise cédée La jurisprudence a peu à peu posé le principe de maintien automatique des normes collectives non négociées en vigueur dans l'entreprise cédée Elle permet cependant à l'employeur cessionnaire d'intervenir dans ce maintien automatique Un maintien automatique La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 23 septembre 1992, affirme le principe de l'opposabilité des usages en vigueur dans l'entreprise cédée, à l'égard des salariés transférés, à l'employeur cessionnaire, dans le cadre d'un transfert, par cession, d'une entreprise à une autre. [...]

[...] Il ne sera envisagé ici que le cas du transfert, par cession, d'une entreprise à une autre. L'article L.1224-1 du Code du travail prévoit que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment à l'occasion du transfert, par cession, d'une entreprise à une autre, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise S'il envisage la reprise des contrats de travail par l'employeur cessionnaire, l'article L.1224-1 reste cependant muet quant au devenir des normes collectives s'appliquant aux salariés transférés. [...]

[...] Le sort de ces normes collectives négociées, dans le cadre du transfert, par cession, d'une entreprise à une autre, est envisagé par les articles L.2261-9 et L.2261-14 du Code du travail. D'autres normes collectives sont dites non négociées Il peut s'agir, tout d'abord, d'engagements unilatéraux de l'employeur, qui sont des avantages accordés aux salariés par une décision unilatérale de leur employeur et qui peuvent prendre la forme d'une déclaration d'intention, ou d'une note de service, par exemple : ces avantages peuvent porter sur le mode de calcul du salaire, une prime, des congés ou encore un aménagement favorable dans le traitement du licenciement. [...]

[...] De plus, s'ouvre une période d'un an durant laquelle les salariés transférés se verront appliquer les normes collectives négociées qui étaient en vigueur dans leur entreprise avant la cession. L'article L.2261-14 prévoit également que si la convention ou l'accord collectif mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans ces délais, les salariés des entreprises concernées conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord collectif mis en cause, à l'expiration de ces délais. [...]

[...] Le principe de faveur Dans un arrêt rendu le 10 octobre 2007, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme le principe selon lequel, en cas de mise en cause d'une convention collective, le maintien de celle-ci ne joue qu'au profit des anciens salariés de l'entreprise ou de l'établissement cédé, et non au profit des salariés embauchés après la mise en cause du statut collectif antérieur. La Cour de cassation, dans une jurisprudence constante, a déclaré que les salariés choisissaient, dans l'hypothèse où aucun accord ou aucune convention n'aurait été établie, pendant les délais posés aux articles L.2261-9 et L.2261-14 du Code du travail, en les triant, les dispositions les plus favorables de chaque accord ou convention. En effet, en cas de conflit entre les conventions ou accords collectifs, la détermination du régime le plus favorable doit résulter d'une appréciation globale, avantage par avantage. [...]