Le licenciement d'un salarié pour raisons de santé

Thèmes abordés

Convention du bâtiment, licenciement, rupture de contrat de travail, problèmes de santé, indisponibilité du salarié

Résumé du document

Monsieur JACKY, gérant de la société KSS TOUT, vient vous consulter sur la possibilité de licencier MONSIEUR BERNARD, un de ses ouvriers, qui ne convient plus pour ce travail ayant d'importants problèmes de santé.
Ces problèmes de santé l'ont en effet conduit à être déjà absent 3 fois pour successivement 24 jours, 28 jours et 45 jours.
Il est soumis à la convention collective nationale du bâtiment qui prévoit que les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne constitue pas une rupture du contrat de travail sauf si l'indisponibilité totale du salarié est supérieure à 90 jours au cours de la même année et oblige l'employeur à procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour.

Extraits

[...] Il est soumis à la convention collective nationale du bâtiment qui prévoit que les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne constitue pas une rupture du contrat de travail sauf si l'indisponibilité totale du salarié est supérieure à 90 jours au cours de la même année et oblige l'employeur à procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour. Peut-il le licencier et sur quel motif ? Cass, soc arrêt qui a été confirmé récemment, considère que l'art L 1132-1 ne s'oppose pas au licenciement lorsqu'il est motivé non pas par l'état de santé mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié (confirmé par Cass, plen avril 2011). [...]

[...] - Des exigences relatives au regard du malade : L'employeur doit établir que le remplacement du salarié malade s'effectue par un remplacement définitif : L'entreprise doit établir qu'elle recrute sous CDI. L'employeur ne peut justifier le remplacement par un CDD. Dans un arrêt récent, l'employeur avait recruté un salarié sous CDD et licencié le salarié malade puis mois après le recrutement, avait transformé le CDD en CDI. L'employeur se défendait en précisant qu'il avait bien remplacé un CDD, la Cour sanctionne il n'y avait pas de remplacement définitif. [...]

[...] L'employeur est donc tenu de la respecter et ce même si toutes les conditions sont réunies pour licenciement le salarié avant la fin de la garantie d'emploi (Ex : On a prouvé la nécessité définitivement le remplacer le salarié et les perturbations sur l'entreprise). Si l'employeur méconnait la garantie d'emploi, le licenciement est LCRS. (En l'espèce, le salarié est absent depuis plus de 90 jours au total sur l'année, or la garantie d'emploi permet de protéger le salarié qui serait absent moins de 90 jours sur une année. Ainsi, le salarié d'espèce n'est plus protégé et pourra être remplacé définitivement si l'employeur justifie de toutes les exigences vues précédemment. [...]

[...] Lorsque le licenciement est CRS (recrutement d'un salarié avec un horaire nettement moins important), le salarié aura droit à des D-I qui obéiront aux règles classiques 1235-3 ou L 1235-5). En l'espèce, M Dol devra prouver que les absences répétées de M Bernard nuisent objectivement au bon fonctionnement de l'entreprise (apprécié par rapport à l'emploi du salarié licencié, si il est très spécifique cela perturbe plus facilement l'entreprise, la taille de l'entreprise et devra se montrer particulièrement rigoureux dans la rédaction de la lettre de licenciement, il ne peut en effet se baser sur l'état de santé, mais devra montrer que le licenciement est causés par des absences répétées, et qu'il y a lieu de le remplacer définitivement. [...]