Le cadre de mise en place des moyens des institutions de représentation du personnel

Thèmes abordés

chambre criminelle, UES unité économique et sociale, justice, convention, entreprise, représentants du salarié, liberté, crédit d'heures, employeur, unité économique, sociale, chambre sociale, cour de cassation

Résumé du document

Chambre criminelle 23 avril 1970 : plusieurs entreprises juridiquement distinctes peuvent constituer un unique ensemble économique et social (il faut une fraude des employeurs).
Chambre sociale 19 décembre 1972 : abandon de toute notion à la fraude, on parle maintenant d'unité économique et sociale (UES).
Réforme de 1982 : consécration de la notion d'UES (que ce soit pour le DP, le DS ou le CE, même si à la base la notion était pensée pour le CE).
Reconnaissance de l'UES : décision de justice ; convention.

Extraits

[...] D'une approche fonctionnelle à l'objectivisation de l'unité économique et sociale • Approche relative et fonctionnelle : appréciation des critères de l'UES en fonction de l'institution envisagée. Ex : le DP n'a pas d'attributions économiques, donc le critère économique était apprécié de manière plus souple. • Approche objective : Quelles que soient les institutions représentatives, les critères de l'UES sont les mêmes (Soc octobre 1998). UES = unité économique + unité sociale (Soc janvier 2002). Soc juin 2004 : la reconnaissance de l'existence d'une UES peut être conduite en soit, c'est-à-dire indépendamment de tout contentieux. [...]

[...] DEMARCHES PRETORIENNES : FLUX ET REFLUX • Approche fonctionnelle et relative : la notion est appréciée en fonction de l'institution représentative du personnel envisagée. - Elle a pu sembler être remise en cause par Soc mars 1991 car même définition pour le DP et le DS. Mais la conception fonctionnelle et relative a été réaffirmée par la suite (Soc juillet 2000). - Définition de la notion d'établissement distinct pour les DP : Soc février 2003 : nécessité d'établir une communauté de travail entre les salariés susceptible de générer des réclamations communes ou spécifiques. [...]

[...] Soc février 2001 : les lois en cause (sur les institutions représentatives du personnel) sont des « lois de police » donc application de la notion d'établissement distinct. SECTION II : LES MOYENS D'ACTION DES REPRESENTANTS DU SALARIE Les représentants du personnel bénéficient d'une protection exorbitante du droit commun : l'employeur pour les licencier doit demander l'autorisation de l'inspecteur du travail (donc compétence du JA). Inégalité de traitement ? Pas vraiment car c'est le mandat qui est protégé et non la personne du salarié. [...]

[...] Si le représentant fait plus d'heure que prévu : il peut être payé pour ces heures si elles résultent de circonstances exceptionnelles (notamment, un risque pour l'emploi par exemple). Il y a-t-il inégalité si un représentant ne peut pas toucher la prime d'assiduité du fait de ses heures de délégation ? - Soit la prime est fixée par des critères objectifs : dans ce cas pas de discrimination si le représentant touche moins. - Soit la prime est fixée de telle manière que le représentant ne pourra jamais la toucher, alors il y a discrimination. [...]

[...] - Règle n°2 : règle de preuve : Il incombe à l'employeur d'établir la non-conformité de l'usage des heures aux missions du représentant concerné. Les représentants des salariés ne sont pas dispensés de préciser aux employeurs ce qu'ils ont fait, mais ils ne doivent pas apporter de justification. L'employeur est en droit de saisir la juridiction des référés pour qu'il ordonne que l'information demandée soit donnée (et non la justification). - Règles n°3 : règle de fond : L'employeur saisit les juges du fond en action en remboursement des heures de délégation. [...]