Formalisme du contrat de travail

Thèmes abordés

contrat de travail, période d'essai, clause de mobilité, clause de non concurrence, clause de résidence, clause de discrétion, rupture du contrat de travail

Résumé du document

Concernant le contrat de travail à durée indéterminé, il n'existe pas de formalisme obligatoire requis par les textes. C'est un contrat consensuel, c'est-à-dire formé par l'échange des volontés.
En revanche, les contrats à durée déterminée, temporaire et précaire requièrent un formalisme important : un contrat écrit et un contenu réglementé (les motifs du contrat).
En principe, pour le CDI, il n'est pas obligatoire de rédiger un écrit sauf que :
Une directive communautaire du 14 octobre 1991 impose de porter à la connaissance du salarié par écrit les éléments essentiels de la relation de travail. Il faut à minima que le salarié l'ait par écrit (pas forcément un contrat de travail). Pour la jurisprudence française, cette directive peut être satisfaite par une simple lettre écrite d'engagement ou une promesse d'embauche.
L'écrit doit mentionner :
- l'identité des parties,
- le lieu de travail,
- la définition de l'emploi,
- le début et fin de contrat,
- le montant et la périodicité de la rémunération.

Extraits

[...] La cour de cassation ne suit pas ce point de vue. Pour la cour de cassation, la clause de confidentialité c'est une atteinte à la liberté d'expression et ne porte pas atteinte à la liberté de travail. La clause devra être justifiée par rapport à la tache à accomplir. Plus le salarié occupera des fonctions importantes et sensibles, plus la clause pourra se justifier. Dans le cadre de cette clause de confidentialité, on peut fixer à l'avance le montant des dommages et intérêts qui doivent être due pas le salarié en cas de violation de cette clause. [...]

[...] Il faut qu'un accord de branche étendu prévoie la possibilité de ce renouvellement. ( ceci résulte de l'art L.1221-21 Cet accord fixe les durées et les conditions de ce renouvellement Un accord exprès doit être prévu de ce renouvellement par les parties avant le terme de la période initiale. La Jurisprudence est très vigilante sur le formalisme de cet accord exprès. Arrêt du 25 novembre 2009 : L'employeur avait proposé un renouvellement au salarié et il avait préparé un document. [...]

[...] Désormais cette contrepartie financière à un caractère obligatoire. A défaut de contrepartie, la clause est nulle et sur ce point, la jurisprudence a affirmé que le juge ne pouvait pas fixer la contre partie ( Arrêt du 16 mai 2012. La clause doit prévoir une contre partie qui doit être versé quelque ce soit le mode de rupture. Même en cas de départ de retraite, l'employeur doit verser la contre partie financière. Est nulle la clause qui prévoit le versement d'une contrepartie qu'en cas de rupture à l'initiative du salarié ( 27 février 2007. [...]

[...] L'employeur doit avoir les moyens de payer. Le juge va observer l'employeur à le moyen de payer cette indemnité et que ceci ne fait pas obstacle à la possibilité de le licencié. Arrêt du 5 mars 2014 : En l'espèce un salarié dont son contrat de travail prévoyait une indemnité contractuelle de 12 mois de salaire qui s'accumulé avec la clause d'indemnité conventionnelle de licenciement. Le salarié est licencié, mais l'employeur ne verse pas cette indemnité contractuelle égale à 12 mois de salaire. [...]

[...] Art 1121-1 du code du travail énonce que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collective de restriction qui ne serait pas justifier par la nature de la tache à accomplir ni proportionné au but recherché Cette disposition du code du travail est fondamentale dans la protection des libertés du salarié au sein de l'entreprise. Mais en même temps cet article autorise qu'on apporte des restrictions. L'atteinte doit être justifiée par la nature de la tache à accomplir. [...]