Etude de trois cas pratiques du droit social

Thèmes abordés

Étude, trois, cas, pratiques, droit, social

Résumé du document

L'employeur de l'entreprise CBD soupçonne l'un de ses salariés d'avoir frauduleusement soustrait des documents confidentiels et de les avoir diffusés à l'aide de l'ordinateur mis à sa disposition, causant ainsi un trouble manifeste au sein de la société. Il annonce immédiatement au salarié en question sa mise à pied conservatoire – dans l'attente d'une convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave- puis consulte des fichiers informatiques contenus dans l'ordinateur professionnel de l'intéressé, ceux-ci étant titrés « personnel », et auxquels il a accès à l'aide du mot de passe noté sur un post-it par le salarié. Il entend en outre ajouter au motif du licenciement les critiques formulées par le salarié sur les méthodes de travail lors de la réunion d'équipe du mois de septembre.

Extraits

[...] Le règlement intérieur doit préciser ce point. En l'espèce, nous ne sommes pas en mesure de savoir si le règlement intérieur prévoit la présence d'un tiers au moment de l'alcootest ou encore la possibilité d'une contre expertise dont bénéficierait le salarié, mais si tel était le cas, la première condition de liceité serait remplie. En revanche, nous savons que le règlement intérieur de l'entreprise dont il est question en l'espèce prévoit la soumission à l'alcootest des chauffeurs de l'entreprise, dont on peut comprendre qu'eu égard à la nature du travail leur étant confié, un état d'ébriété serait de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. [...]

[...] L'indétermination de la durée de la mise à pied fait échapper la mesure à toute qualification disciplinaire. Conformément à la loi du 13 Juillet 1973, l'employeur compte envoyer au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement. Il conviendra de vérifier les modalités de cet envoi. Ainsi, la procédure sera régulière dès lors que l'employeur mentionne explicitement dans son courrier la sanction encourue (ici le licenciement), respecte le délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre et la date de l'entretien, notifie le motif du licenciement au salarié, lui rappelle la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise s'il s'agit d'une PME n'ayant ni délégué syndical, ni représentant du personnel, ni comité d'entreprise, le moyen de se procurer la liste des conseillers du personnel pouvant l'assister), etc . [...]

[...] Le pouvoir patronal ne peut s'étendre à la faculté de fixer subjectivement la rémunération des salariés. La chambre sociale rappelle en effet, dans un arrêt du 30 Avril 2009, que « l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération ». La chambre sociale avait énoncé en outre, le 15 Mai 2007, que « la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». [...]

[...] L'état d'ébriété de cette salariée aurait pu justifier une sanction disciplinaire de la part de l'employeur, mais le recours à un alcootest prévu uniquement pour les chauffeurs par le règlement intérieur entache d'irrégularité la procédure de licenciement, ce qui donnera lieu à l'octroi d'une indemnité égale à un mois de salaire maximum en vertu de article L. 1235-2 du code du travail Monsieur Pasdechance, salarié travaillant en Contrat à Durée Déterminé (CDD) au sein de l'entreprise CBD reproche au même employeur d'accorder une rémunération plus importante aux salariés en CDI. L'employeur lui oppose son pouvoir discrétionnaire de fixation de la rémunération des salariés. L'employeur peut- il décider de façon purement discrétionnaire des différences de rémunération entre ses salariés? [...]

[...] La lecture et l'utilisation du mot de passe du salarié peuvent en outre être vues comme constitutifs d'un stratagème ignorant la loyauté devant présider aux relations de travail, principe rappelé par la chambre sociale le 18 Mars 2008. Le mode de preuve entache donc d'irrégularité la procédure de licenciement. L'employeur aurait dû: ouvrir les fichiers personnels en présence du salarié (ch. Soc 17 Mai 2005) ou demander au juge de mettre en oeuvre les preuves requises par exploit d'huissier en vertu de l'article 145 du code de procédure civile. L'irrégularité de la procédure du fait de la mise en oeuvre d'un mode de preuve déloyal aboutit en vertu de l'article L. [...]