La politique de recrutement en ressources humaines

Thèmes abordés

GRH politique de recrutement

Résumé du document

La politique de recrutement est certainement au de la gestion des ressources humaines, la pratiques la plus sujette à des débats et ce pour plusieurs raison.
Elle est lourde d'implication pour les individus : c'est par son biais qu'ils sont évalués, jugés puis sélectionnées, c'est-à-dire intégrés ou au contraire repoussés par une entreprise, voire jetés dans la marginalité lorsque leur vie a épousé une trajectoire d'exclusion.
Elle est aussi sur le plan social visible : son rôle de mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché du travail, elle ouvre l'entreprise sur l'extérieur (communication des offres d'emploi, appel à des prestations externes, démarches de sélection... en sont autant de signes observables par tous).
Elle est aussi symptôme de la situation économique et social d'un pays : sa tarification ou sa reprise, sa conclusion sous des formes d'emploi plus ou moins précaires, les populations qu'elle concerne en priorité ou exclut, sont des indicateurs de la sante d'une société toute entière et des ses tendances.

Extraits

[...] Au cours de l'essaie le candidat exécute une pièce ou un travail correspondant à la qualification pour laquelle, il postule. Cet essai prend généralement un temps très court et correspond à l'exécution d'une tache parcellaire. Il s'agit de juger, dans un délai très bref, les capacités des candidats à un emploi exigeant une grande précision ou une habilité manuelle particulière. Les limites des tests : S'il répond à un souci de mener à bien le recrutement avec plus de rigueur possible, en se défiant de tout ce qui est subjectif, il faut cependant faire le test avec prudence. [...]

[...] Grosso modo divers acteurs peuvent intervenir dans le processus de recrutement, cabinets d'approche directe, mais également des agences d'insertion. Le poids respectif de ceux-ci s'est modifié au cours des dernières années. En effet, avec l'externalisation de leurs activités, les entreprises délèguent le recrutement à des sociétés d'intérim pour permettre de tester sur le terrain pour les non cadres, ou par des chasseurs de tête pour les cadres. Dans ce contexte, seules les grands groupes gardent un service de recrutement et malgré cela, ils sous-traitent eux aussi une bonne partie de recrutement, ne serait ce que pour diversifier les sources. [...]

[...] Plus fondamentalement la prise au sérieux d'une approche par les compétence obligent à une analyse de l'activité qui n'est pas immédiate si Serge de Witte a pu attirer l'attention des utilisateurs parfois un peu pressés sur les risques encourus à prendre la compétence pour une mesure fiable et l'analyse d'activité pour une méthode garantie Il appelle néanmoins à un souci de rigueur. La recherche des candidatures : Pour recueillir des candidatures permettent un choix rigoureux, les entreprises disposant de plusieurs canaux parmi lesquels elle choisit en fonction des caractéristiques du poste. Ces dernières années, les pratiques de recherche évoluent avec le développement de plusieurs façons de recherche notamment le recours à l'internet des banques de réserves. Le marché interne de recrutement : Dans ce cadre il faut signaler, à l'intérieur de l'entreprise, l'existence d'un marché interne. [...]

[...] Comme le souligne C.L. Le Boyer, l'entretien a deux deux fonctions distinctes : d'une part , obtenir des informations précises sur les candidats, d'autre part se faire une impression sur lui, de manière à prendre une décision le concernant Toutefois, dans la réussite de l'entretien de recrutement implique qu'il se déroule dans de bornes conditions matérielles et psychologiques et que l'interviewer ait élaboré des schémas d'entretien lui permettant de recueillir des données pertinentes et contrôlables. Pour atteindre ce double objectif et éviter que l'entretien se limite à une conversation orale, il est nécessaire d'utiliser un plan d'entretien. [...]

[...] Un contact direct avec l'ensemble des candidats n'est manifestement pas possible. Pour remédier à cette situation, plusieurs méthodes sont fréquemment utilisées (le CV, l'entretien, l'essai . Le CV et les références : Le CV est le moyen le plus commun pour obtenir des informations sur la biographie du candidat. La lettre de motivation qui souvent l'accompagne permet d'identifier les intentions et les aspirations affichées par le candidat. Mais comme le précise Claude Lévy Le Boyer[3], l'analyse du Cv est réalisée par le recruteur en s'appuyant sur sa seule expérience pour tirer un pronostic à partir des informations qui lui sont fournies. [...]