Les PME et les relations sociales

Résumé du document

Dans le domaine social, les contraintes sont identiques : il n'existe pas ou peu de véritable gestion du personnel et des ressources humaines, pas ou peu de représentation collective, et encore moins de représentation syndicale.
Cette situation se traduit par une grande difficulté à appréhender et à anticiper la gestion des relations sociales. Celles-ci reposent en effet principalement sur une confiance réciproque.. Dans les PME, les arrangements individuels et les relations informelles sont courantes et soumises aux rapports de force quotidiens. Ces rapports sont naturellement plutôt favorables à l'employeur et les dispositions réglementaires et conventionnelles sont souvent mises à mal...

Extraits

[...] LE REGLEMENT DES CONFLITS Les relations sociales s'apparentent donc à une combinaison d'arrangements interindividuels, non médiatisés. Les règles sont écrites dans l'informel par le dirigeant, la norme est intériorisée. Tant que le salarié vit en harmonie dans cet espace, la référence est la coutume, quitte à ce qu'elle frôle l'illégalité . Lorsque le rapport social au sein duquel s'exprime le conflit ne parvient pas à le contenir, la demande de résolution du conflit peut être portée vers un tiers : conseillers du salarié, syndicats, avocats, prud'hommes. [...]

[...] Ainsi, la prévoyance collective, l'accès aux titres restaurants ou aux chèques vacances peuvent entrer dans une négociation qui apporterait un plus pour les salariés avec un coût insignifiant pour les entreprises. D'autres dispositions nécessitent d'aller au-delà de l'entreprise, telles que la mise en place de cellules de reclassement ou de plans d'épargne interentreprises. Ces objectifs, cette adaptation des normes pose bien sûr quelques difficultés : les accords de branche et les dispositions contenues dans le Code du Travail sont méconnus : l'ignorance des droits des salariés est bien réelle. Cela se traduit par une absence ou une application restreinte des règles législatives et conventionnelles. [...]

[...] Dans tous les cas, la pratique n'a guère concrétisé cette situation : très peu d'expériences ont été lancées . La cause de l'échec, selon les syndicats qui y étaient favorables, réside dans le fait que ces institutions ne reposent pas sur le métier ; les unions locales et départementales sont interprofessionnelles et de ce fait ne sont pas reconnues par les PME . LES VOIES A DEVELOPPER LES VOIES RELATIVES A L'ARTISANAT Les dernières années témoignent d'une progression sensible de l(emploi salarié dans l'artisanat, avec une augmentation des effectifs de 20% entre 1994 et 2002 et un nombre de salariés par entreprise qui ne cesse de croître en moyenne aujourd'hui). [...]

[...] De même, des accords sur le droit syndical attestent de la créativité des partenaires sociaux. Depuis 1989, indépendamment de toute contrainte législative, des accords sur le droit syndical ont vu le jour dans de grandes entreprises du secteur privé. L'esprit de ces accords s'inscrit dans une philosophie visant à la reconnaissance voire à la valorisation du fait syndical. Ils contiennent des dispositions dont le but est d'éviter des discriminations à l'encontre des représentants du personnel élus ou désignés mais également des dispositions tendant à les reconnaître et à les valoriser. [...]

[...] LA FAIBLESSE DE L'IMPLANTATION SYNDICALE Les Lois Auroux ont renforcé les pouvoirs des syndicats dans l'entreprise. Elles leur ont conféré une responsabilité accrue en matière de négociation. Or, la réussite de la réforme dépend de l'implantation syndicale dans l'entreprise car seuls les syndicats ont le pouvoir de négocier des accords collectifs de travail avec la direction. Le développement de la négociation passe évidemment par la présence réelle et active du syndicat dans l'entreprise. Or, les syndicats, nous le savons, sont en crise. [...]