Le management des hautes compétences en PME

Résumé du document

Ce document traite du management des ressources humaines en PME, orienté management des hautes compétences et des hauts potentiels. Observation de la situation des PME de nos jours, description d'un système de management à perfectionner (agir en externe, motiver et fidéliser, retenir un collaborateur).

Extraits

[...] Une entreprise connue aura plus de facilités à attirer les compétences de haut niveau. Ces stratégies, qui sont employées depuis longtemps par les grands groupes, ne sont que rarement appliquées par les PME Le management des hauts potentiels et des hautes compétences en PME 2. Recruter et intégrer Déroulement classique du processus de recrutement (interne et externe confondu) : Phase 1 : Préparation du recrutement Expression de la demande Analyse de la demande Définition du profil et de la fonction Phase 2 : Recherche des candidatures Prospection interne et cooptation Choix de la méthode de recherche, si le besoin ne peut être satisfait en interne Mise en oeuvre de la recherche (choix de la taille de l'échantillon) Phase 3 : Sélection Premier tri Entretien Test éventuel Phase 4 : Accueil et intégration Décision Proposition Intégration La première phase du recrutement consiste à définir clairement les besoins de l'entreprise en termes de compétences. [...]

[...] Mais à quelle vitesse ces contenus changent‐t‐ils ? Il n'est pas possible de changer radicalement le contenu d'une formation d'une année sur l'autre. Afin de répondre au mieux aux demandes du marché en termes de compétences, il est nécessaire d'intégrer le monde professionnel dans le monde éducatif, ce qui, d'une manière générale, est assez peu appliqué en dehors des grandes écoles. L'envie d'apprendre est‐elle toujours aussi présente chez l'individu après avoir quitté les études ? Seule sa motivation et sa capacité à apprendre sont maîtresses dans ce domaine. [...]

[...] La théorie d'Adams reprend parfaitement ces faits : 16 Le management des hauts potentiels et des hautes compétences en PME 2. La rémunération Le système de rétributions se doit donc d'être juste. Dans le cas d'une iniquité, un salarié pourrait agir en conséquence, aussi bien au niveau de sa rétribution (demande d'augmentation de salaire), que sur sa propre contribution (réduction de sa productivité). Il convient donc de respecter les points suivants : Evaluer et apprécier concrètement la contribution du collaborateur. [...]

[...] Cette prime est versée mensuellement, et des comptes rendu d'activité sont réalisés toutes les semaines. Si nécessaire, les ajustements sont réalisés à chaque fin de semestre pour régulariser. Comme l'indique Fréderic Sauzet, ce système favorise une très forte performance et sanctionne une performance moyenne et faible. Ce système renforce la solidarité du couple contribution‐ rétribution En plus de ce système de prime d'occupation, la société a mis en place un système de prime de résultat, dont le montant est fixé par la direction, et versées en fin d'année. [...]

[...] En termes de compétences supplémentaires. En termes de responsabilités. En termes de conditions financières. La théorie des besoins de Maslow La pyramide des besoins de Maslow organise les besoin suivant deux catégories : Les besoin inférieurs : Besoins psychologiques, de sécurité, besoins sociaux. Les besoins supérieurs : Besoins d'estime, besoins de réalisation. D'une manière générale, les profils à hauts potentiels et hautes compétences ressentent majoritairement des besoins supérieurs à savoir l'estime et la réalisation. Il faut donc veiller à combler ces besoins pour s'assurer de la fidélité de ces types de profils à l'entreprise. [...]