Formation professionnelle et PME. Le groupement d’employeurs représente-t-il une option intéressante pour le développement de la formation dans les PME ?

Résumé du document

Le développement économique est de plus en plus conditionné par la capacité des individus à renouveler leurs connaissances au cours de leur vie. Le chômage de masse et les mutations du travail ont considérablement relativisé les anciens schémas où la destinée professionnelle et sociale se jouait en début de vie. Durant ces trente dernières années, des millions de salariés ont été confrontés à des modernisations auxquelles personne ne les avaient préparés. Les moins qualifiés ont fait l'expérience de l'extrême fragilité de leur situation sociale et des risques d'exclusion qui en découlaient.

La formation professionnelle continue qui avait longtemps été négligée est soudain apparue comme un enjeu majeur de notre société :
- enjeu individuel en premier lieu car la formation et la mise à jour permanente de ses connaissances reste la meilleure garantie contre le chômage et l'exclusion sociale.
- enjeu collectif ensuite comme en témoigne l'analyse de Jean-Marie PERRETI qui écrivait « de plus en plus pour les entreprises les plus performantes au plan mondial, la compétence et la capacité d'apprentissage sont réellement des facteurs de différentiation compétitive ».

La stratégie européenne, fondée sur la production de biens et de services à forte valeur ajoutée et de qualité élevée grâce à l'innovation de produits et de procédés, une forte productivité du travail et des salaires élevés, ne pourra être poursuivie qu'à la condition du développement continu d'une main-d'œuvre très formée et qualifiée. Ainsi que l'explique la Commission européenne, « une économie dans laquelle les salaires sont élevés dépend de sa capacité à reproduire et à améliorer la qualité de sa force de travail. »

Il n'est donc pas étonnant que les décideurs politiques – que ce soit au niveau européen, national ou régional – accordent une attention accrue aux questions d'éducation tout au long de la vie. Ainsi, l'objectif de la formation tout au long de la vie a été explicitement inscrit dans le Traité d'Amsterdam, démontrant la détermination de l'Union à promouvoir pour les citoyens européens le niveau de compétence le plus élevé au moyen d'un large accès à l'éducation et à sa mise à niveau permanente. La France s'est elle aussi engagée dans cette évolution en votant la loi du 04 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie. Cette dernière n'est pas une simple évolution du système de formation français, mais propose une véritable rupture. Elle représente potentiellement une formidable avancée, aussi bien pour la compétitivité des entreprises que pour le développement de l'employabilité des salariés.

Les sociétés doivent aujourd'hui traduire et intégrer cette réforme dans leurs pratiques et tenter ainsi de relever les défis associés à la formation professionnelle.

Nous avons souhaité, à travers ce mémoire, proposer une réflexion sur la formation professionnelle dans les petites et moyennes entreprises françaises (PME), sociétés dont l'effectif est compris entre dix et cinq cents salariés, qui représentent près des deux tiers de l'emploi salarié en France.

A l'instar des grands groupes internationaux, les PME sont en prise avec les évolutions économiques et technologiques. Pour améliorer leur productivité et se développer, elles doivent pouvoir compter sur une main-d'œuvre de plus en plus formée et qualifiée. La formation professionnelle est donc, pour elles aussi, un formidable levier de compétitivité, voire une condition de survie.

En revanche, il apparaît que les petites et moyennes entreprises ne sont pas confrontées aux mêmes contraintes et ne disposent pas des mêmes moyens que les grands groupes pour relever le défi de la formation professionnelle. Il en résulte qu'à l'heure actuelle, un salarié embauché au sein d'une PME a cinq fois moins de chance de bénéficier de formation que son homologue travaillant pour un grand groupe.

Ce constat d'un retard des PME en matière de formation professionnelle alors même que cette dernière apparaît comme un enjeu majeur pour ces sociétés, nous amène à nous interroger sur les moyens dont elles peuvent se doter afin d'intensifier leurs pratiques en la matière et notamment sur la pertinence que représenterait pour elles l'appartenance à un groupement d'employeurs.

Dans une première partie, nous analyserons, à la lumière de l'histoire, les facteurs déterminant les choix des entreprises en matière de formation professionnelle. Nous actualiserons ces facteurs et opposerons nos conclusions aux résultats des études menées sur les pratiques en matière de formation professionnelle dans les PME. Cette mise en perspective nous permettra de mettre en évidence un paradoxe aussi flagrant qu'inattendu : alors que tous les feux semblent être au vert pour le développement de la formation professionnelle au sein des PME, ces dernières ne s'engagent que très modérément dans cette voie.

Forts de ce constat, nous nous attacherons dans une deuxième partie à expliciter le paradoxe constaté. Les résultats de notre enquête, corroborés par de nombreuses études, nous éclaireront sur les freins à la formation invoqués par les dirigeants des petites et moyennes entreprises.

Qu'ils soient liés à des facteurs intrinsèques aux PME, induits par un système de formation complexe et un marché opaque et inadapté ou qu'ils soient justifiés par le coût de la formation ainsi que celui des désorganisations engendrées par cette formation, ces freins semblent pouvoir être levés par l'internalisation de la formation.

C'est ce que nous nous attacherons à montrer au début de notre troisième partie. Après avoir défini la notion de formation interne, nous verrons que le choix d'un tel type de formation, s'il offre une réponse à bien des arguments invoqués par les dirigeants de PME pour justifier leur « retard » en matière de formation professionnelle, s'accompagne de la nécessité d'acquérir des compétences particulières dont ne disposent généralement pas les PME. Le groupement d'employeurs, forme d'association encore relativement méconnue, apparaîtra alors comme un moyen pour les PME de s'approprier ces compétences indispensables à la conduite d'une politique de formation efficace à moindre coût et par voie de conséquence comme une solution pertinente au développement de la formation professionnelle.

Extraits

[...] En effet, la situation est telle qu'elle permet la convergence des intérêts des principaux acteurs de notre société. Du citoyen qui souhaite optimiser ses chances d'intégrer le monde du travail aux entreprises dont les besoins en main-d'œuvre qualifiée ne sont pas satisfaits en passant par le gouvernement pour qui la lutte contre le chômage est un objectif prioritaire, tous ont intérêt à augmenter l'adéquation entre les formations et les besoins du marché. C'est dans ce contexte que la Commission du débat national a été lancée, le 25 avril 2006, à la Sorbonne dans le cadre de la Commission Education Formation Emploi. [...]

[...] Parmi ces connaissances et ces compétences, nous distinguons notamment deux piliers : l'ingénierie de la formation et l'ingénierie du financement de la formation. C'est donc autour de ces deux piliers que nous allons structurer notre approche des savoirs et savoir-faire requis par les PME pour transformer leur dépense formation en investissement formation L'ingénierie de formation : un moyen d'investir et non plus dépenser L'ingénierie de formation est définie par Thierry Ardouin comme une démarche socioprofessionnelle où l'ingénieur formation par des méthodologies appropriées, à analyser, concevoir, réaliser et évaluer des actions, des dispositifs et/ou des systèmes de formation en tenant compte de l'environnement et des acteurs professionnels[107]». [...]

[...] Les congés pour bilan de compétences, les validations des acquis et de l'expérience, l'entretien professionnel sont soit confirmés soit inscrits pour la première fois dans les textes. Les périodes de professionnalisation offrent également aux salariés, et non plus seulement aux jeunes en insertion, la possibilité de recourir à l'alternance. Toutes ces mesures législatives peuvent être combinées afin de bâtir de véritables parcours de professionnalisation. La période de professionnalisation et le droit individuel à la formation sont créés dans le but de favoriser une initiative conjointe voire une codécision ou une coresponsabilité entre l'employeur et le salarié autour de la formation. [...]

[...] [104] M. DENNERY, Réforme de la formation professionnelle, ESF Editeur p [105] P. ZARIFIAN, Le modèle de la compétence, Editions Liaisons p [106] T. ARDOUIN, Ingénierie de formation pour l'entreprise, Dunod p [107] T. ARDOUIN, ingénierie de formation pour l'entreprise, Dunod p [108] T. ARDOUIN, ingénierie de formation pour l'entreprise, Dunod p [109] G. LE BOTERF, L'ingénierie et l'évaluation de la formation, Editions d'Organisations [110] T. [...]

[...] Mais trop souvent, nous constatons dans les faits que ces aspects ainsi que ceux très directement liés à la recherche de financement de la formation sont sous-estimés quand ils ne sont pas tout simplement oubliés. L'ingénierie de financement, définie comme une méthodologie construite autour de la démarche d'ingénierie de formation, vise à déterminer les étapes nécessaires à la recherche d'une optimisation du budget formation. Elle est indispensable à toute démarche de projet de formation cohérente et optimisée et intègre la maîtrise des différents dispositifs formation développés notamment par les partenaires sociaux et le législateur[115]. [...]